Từ Sản Xuất Truyền Thống Đến Hệ Thống Thông Minh: Chiến Lược Nhân Tài và Tái Cấu Trúc Hoạt Động

Khi Trung Quốc tăng tốc chuyển đổi sang sản xuất thông minh và xanh, thách thức lớn nhất của ngành không còn chỉ là việc áp dụng công nghệ—mà là nhân tài. Bài viết này khám phá cách các doanh nghiệp phải điều chỉnh chiến lược nhân tài sản xuất tại Trung Quốc của họ, từ đa dạng hóa kỹ năng và liên kết giáo dục-ngành công nghiệp đến xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và phân tích nhân tài dựa trên AI, để duy trì tính cạnh tranh trong kỷ nguyên số và môi trường.

Thay đổi cảnh quan sản xuất: Sự trỗi dậy của sản xuất thông minh & xanh

Ngành công nghiệp sản xuất toàn cầu đang trải qua một sự chuyển đổi sâu sắc, được thúc đẩy bởi công nghệ. Giữa những áp lực ngày càng tăng—bao gồm thay đổi nhân khẩu học, hạn chế môi trường và cạnh tranh toàn cầu leo thang, tiếng ồn quen thuộc của các dây chuyền lắp ráp truyền thống đang nhường chỗ cho sự chính xác im lặng của các hệ thống số. Robot công nghiệp đang nổi lên như “công nhân cổ xanh mới”, trong khi các công nghệ Internet vạn vật (IoT) và trí tuệ nhân tạo (AI) đang cho phép kết nối từ đầu đến cuối trên các chuỗi cung ứng và môi trường sản xuất.

Trung Quốc đang đi đầu trong sự chuyển đổi này. Trong những năm gần đây, ngành sản xuất của nước này đã tăng tốc chuyển đổi sang phát triển thông minh, cao cấp và xanh, trở thành động lực chính của tăng trưởng kinh tế chất lượng cao. Vào tháng 4 năm 2024, giá trị gia tăng của sản xuất công nghệ cao tăng 11,3% so với cùng kỳ năm trước, đánh dấu sáu tháng liên tiếp tăng trưởng. Các phân ngành như máy bay không người lái thông minh và sản xuất thiết bị xe thông minh ghi nhận mức tăng gần 40%. Sản xuất xanh cũng hoạt động mạnh mẽ, với sản lượng xe năng lượng mới tăng 39,2% và tăng trưởng hai con số trong các sản phẩm như trạm sạc và pin mặt trời. Trong quý đầu tiên của năm 2025, doanh thu từ sản xuất công nghệ cao và thiết bị tăng 12,1% và 9,7% tương ứng, với các ngành thiết bị thông minh như robot công nghiệp và hệ thống xe thông minh tăng 13,2%.

Hai động cơ này—sản xuất thông minh và sản xuất xanh—không chỉ đang chuyển đổi quy trình sản xuất mà còn định hình lại nhu cầu lực lượng lao động. Khi công nghệ định nghĩa lại sàn nhà máy, các công ty phải điều chỉnh chiến lược nhân tài của họ để phù hợp với cảnh quan kỹ năng đang phát triển nhanh chóng và đảm bảo tính cạnh tranh lâu dài.

Xu hướng nhân tài trong kỷ nguyên sản xuất mới và thách thức cho doanh nghiệp

Khi các công nghệ thông minh và xanh định nghĩa lại cảnh quan công nghiệp, hệ sinh thái nhân tài sản xuất đang trải qua một sự tái cấu trúc cơ bản. Theo dữ liệu năm 2023 từ BOSS Zhipin, các vai trò mới nổi trong ngành sản xuất đang tăng trưởng nhanh gấp 3,2 lần so với các vai trò truyền thống, được thúc đẩy bởi ba xu hướng chính:

Chuyển đổi các vai trò truyền thống và đa dạng hóa kỹ năng

Sản xuất thông minh đã tạo ra một thế hệ kỹ sư “cổ xanh mới”. Các vai trò bảo trì truyền thống đang phát triển thành các vị trí lai yêu cầu thành thạo các công cụ số, tự động hóa và AI. Các kỹ thuật viên tuyến đầu ngày nay được kỳ vọng tích hợp các kỹ năng cơ khí, điện tử, phần mềm và dữ liệu, thường chuyển từ các nhiệm vụ thực hành sang giám sát từ xa và bảo trì dự đoán.

Những thay đổi này đang vượt xa hệ thống đào tạo nghề hiện tại. Ví dụ, một kỹ sư tại KUKA Robotics đã chuyển từ sửa chữa điện cơ bản sang thành thạo ROS (Hệ điều hành Robot) và mô hình hóa song sinh kỹ thuật số—được hỗ trợ bởi chẩn đoán AR. Tuy nhiên, mặc dù có hơn 150.000 lượt đăng ký chương trình vào năm 2023, vẫn còn thiếu hụt nhân tài 28%, nhấn mạnh khoảng cách giữa đầu ra giáo dục và nhu cầu ngành.

Bản địa hóa các nguồn nhân tài trong các ngành chiến lược

Áp lực địa chính trị và các hạn chế công nghệ đã nâng cao nhu cầu về nhân tài địa phương trong các ngành quan trọng như chất bán dẫn. Việc Trung Quốc chuyển từ “phụ thuộc nhập khẩu” sang “tự cung tự cấp” không chỉ là một yêu cầu công nghệ—nó cũng đang định hình lại chiến lược nhân tài quốc gia. Việc củng cố giáo dục, đào tạo và năng lực R&D trong nước trong các lĩnh vực này đang trở thành trung tâm của sự bền vững công nghiệp.

Nền kinh tế xanh thúc đẩy sự tái cơ cấu công việc chiến lược

Dưới Mục tiêu “kép carbon” của Trung Quốc, sự chuyển đổi xanh đang định nghĩa lại giá trị của các vai trò công nghiệp. Quản lý carbon, từng là một nhiệm vụ tuân thủ ngoại vi, giờ đây là một chức năng chiến lược cốt lõi ảnh hưởng đến chi phí, tiếp cận thị trường và tài chính. Các vị trí đa chức năng mới—như nhà phân tích dấu chân carbon, tư vấn môi trường, xã hội và quản trị (ESG), và nhà giao dịch điện xanh—đang nhanh chóng nổi lên ở trung tâm của chuỗi giá trị.

Tuy nhiên, khi tốc độ đổi mới công nghệ vượt qua tốc độ thích ứng của lực lượng lao động, các doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều trở ngại:

• Chi phí đào tạo tăng: Estun Automation báo cáo chi phí tuyển dụng trung bình là 35.000 RMB (4.830 USD) mỗi kỹ sư—chiếm 42% chi phí lao động năm đầu tiên.
• Tỷ lệ nghỉ việc cao: Các kỹ sư có kỹ năng số đối mặt với tỷ lệ thay đổi nhân sự hàng năm là 28%, vượt xa tỷ lệ 15% cho các vai trò truyền thống.
• Sự liên kết yếu giữa giáo dục và ngành công nghiệp: Trong khi 80% các công ty sẵn sàng hợp tác với các trường học, ít hơn 30% đã thiết lập các quan hệ đối tác lâu dài—thường bị cản trở bởi các vấn đề về IP và chương trình giảng dạy lỗi thời.

Ví dụ, vào năm 2023, 85% các bài đăng tuyển kỹ sư hiện trường của Siasun Robotics yêu cầu thành thạo ROS, 72% tìm kiếm kỹ năng Python và 63% yêu cầu kiến thức cơ bản về học máy. Tuy nhiên, chỉ có 12% các chương trình dạy nghề hiện tại cung cấp nội dung liên quan đến ROS. Kết quả là, các sinh viên mới tốt nghiệp thường cần thêm 6 đến 12 tháng đào tạo nội bộ để đáp ứng yêu cầu công việc.

Chiến lược cạnh tranh tài năng

Trong cuộc đua toàn cầu hướng tới sản xuất thông minh và xanh, tài năng đang nổi lên như một đòn bẩy quyết định của khả năng cạnh tranh. Đối mặt với khoảng cách kỹ năng cấu trúc và sự phát triển nhanh chóng của các mô hình việc làm, các công ty phải suy nghĩ lại về cách họ thu hút, phát triển và giữ chân lực lượng lao động trong tương lai. Bốn sự thay đổi chiến lược đang định hình mô hình tài năng mới này.

Thứ nhất, đào tạo lại và nâng cao kỹ năng đang chuyển sang cốt lõi của chiến lược lực lượng lao động.Các công ty đang tăng cường hợp tác với các trường đại học và tổ chức dạy nghề thông qua các phòng thí nghiệm đồng thành lập, chương trình giảng dạy được điều chỉnh và các dự án R&D chung. Những quan hệ đối tác này tạo thành một hệ sinh thái tích hợp trải dài từ học thuật, công nghiệp, nghiên cứu đến ứng dụng, đảm bảo rằng phát triển tài năng phù hợp chặt chẽ với nhu cầu thực tế. Đồng thời, các hệ thống chứng nhận kỹ năng nội bộ đang ngày càng được chú ý. Bằng cách sử dụng đào tạo dựa trên AR, mô phỏng ảo và đánh giá thực hành, nhân viên có thể tích lũy “điểm kỹ năng” theo mô-đun để thăng tiến và nhận ưu đãi. Cách tiếp cận này dựa trên trò chơi và dữ liệu làm cho việc học trở nên liên tục và cụ thể cho từng vai trò.

Để thúc đẩy thêm các chuyên gia, nhiều công ty hiện đang triển khai các khung phát triển sự nghiệp theo hai hướng—cho phép các chuyên gia kỹ thuật thăng tiến mà không cần chuyển sang quản lý. Điều này không chỉ giảm tỷ lệ nghỉ việc trong số những người lao động có kỹ năng cao mà còn giúp đào sâu chuyên môn nội bộ.

Thứ hai, các mô hình việc làm linh hoạt đang trở thành công cụ thiết yếu cho sự linh hoạt trong hoạt động.Đối mặt với sự biến động trong khối lượng đơn hàng và sự không phù hợp kỹ năng dai dẳng, các nhà sản xuất ngày càng áp dụng các hình thức tuyển dụng đa dạng—từ công việc bán thời gian và theo mùa đến thiết lập từ xa, hợp đồng ngắn hạn và thuê ngoài theo dự án. Các chương trình thực tập và quan hệ đối tác với các Tổ chức Nhà tuyển dụng Chuyên nghiệp (PEO) cũng giúp các công ty mở rộng khả năng tiếp cận tài năng mà không cần gánh nặng hành chính nặng nề. Kiến trúc linh hoạt này cho phép các doanh nghiệp nhanh chóng lấp đầy các khoảng trống kỹ năng trong khi kiểm soát chi phí lao động.

Thứ ba, thương hiệu nhà tuyển dụng đang phát triển thành một đề xuất đa chiều—đặc biệt là để thu hút tài năng Gen Z.Các công ty đang bắt đầu xây dựng “IP kỹ sư” có thể nhìn thấy bằng cách quảng bá nhân viên kỹ thuật nổi bật thông qua các chương trình người ảnh hưởng công nghệ. Các con đường phát triển sự nghiệp cũng đang trở nên minh bạch hơn, với các công ty tích hợp các tiêu chuẩn nghề nghiệp quốc gia vào các hệ thống thăng tiến theo hai hướng rõ ràng. Để thu hút người lao động trẻ tuổi, nhiều nhà sản xuất đang thiết kế các sáng kiến tích hợp công việc và cuộc sống như trợ cấp giáo dục STEM cho con cái của nhân viên và “ngày mở cửa nhà máy thông minh” để thu hút các gia đình.

Trong khi đó, các chương trình hướng đến mục tiêu đang chuyển lên hàng đầu. Các vai trò chuyển đổi xanh, chẳng hạn như “tối ưu hóa dấu chân carbon”, hiện đang được gắn trực tiếp với các ưu đãi cho nhân viên, trong khi các chương trình tiếp cận dạy nghề nông thôn—được thiết kế để nâng cao kỹ năng cho các nhóm dân cư khó khăn—tạo ra cả tác động xã hội và nguồn nhân lực dài hạn.

Thứ tư, thông tin chi tiết về tài năng dựa trên dữ liệu đang chuyển đổi kế hoạch lực lượng lao động.Các mô hình hỗ trợ AI hiện phân tích hàng chục biến số lực lượng lao động—chẳng hạn như tham gia đào tạo và dữ liệu vận hành máy móc—để dự đoán rủi ro nghỉ việc trước thời hạn lên đến ba tháng. Các công cụ dự đoán này kích hoạt các can thiệp giữ chân tùy chỉnh, từ các đề nghị luân chuyển công việc đến đào tạo kỹ thuật nâng cao, giúp bảo vệ tài năng tiềm năng cao. Song song đó, các công ty đang tích hợp dữ liệu lao động của chính phủ và phân tích nền tảng để tạo ra “bản đồ nhiệt kỹ năng” theo thời gian thực trên khắp Trung Quốc. Những bản đồ này theo dõi nguồn cung và sự di chuyển của lao động có kỹ năng theo khu vực, xu hướng lương và các nút thắt cổ chai tuyển dụng mới nổi. Với thông tin này, các công ty có thể nhắm mục tiêu vào 20 trường đại học phù hợp với kỹ năng hàng đầu để thiết lập quan hệ đối tác chiến lược, triển khai các chương trình tiền tuyển dụng ở các khu vực có thặng dư lao động hoặc tài trợ cho các lớp học “được điều chỉnh theo doanh nghiệp” ở các khu vực thiếu hụt. Ngân sách tuyển dụng cũng đang trở nên linh hoạt, tự động phân bổ lại nguồn lực dựa trên biến động cung cầu tài năng—chẳng hạn như ưu tiên các khu vực có tài năng bán dẫn với mức tăng ngân sách 15%.

Khi ngành sản xuất chuyển đổi, chiến lược tài năng phải theo kịp—không phải là một chức năng hỗ trợ, mà là một yêu cầu cạnh tranh thúc đẩy đổi mới, bền vững và khả năng phục hồi.