De arbeidsmarkt van China transformeert snel in 2025, gedreven door demografische verschuivingen, evoluerende werkvoorkeuren en technologische vooruitgang. Dit artikel verkent de trends en uitdagingen in het behouden van een duurzame beroepsbevolking.
De arbeidsmarkt van China ondergaat een periode van significante transformatie terwijl het zich aanpast aan de veranderende dynamiek van 2025. Gedreven door demografische verschuivingen, evoluerende werkvoorkeuren en snelle technologische vooruitgang, ervaart het land een krimp in zijn werkende bevolking, gepaard met een vergrijzende beroepsbevolking. Tegelijkertijd herdefiniëren stijgende opleidingsniveaus, toenemende verstedelijking en veranderende attitudes ten opzichte van werk de aard van werkgelegenheid in China. Deze veranderingen leggen een groeiende druk op bedrijven om hun talentstrategieën te heroverwegen.
Naarmate de vraag naar hoogopgeleide professionals toeneemt in belangrijke sectoren, worden bedrijven geconfronteerd met toenemende concurrentie om het juiste talent aan te trekken en te behouden. In zo'n competitieve omgeving is een goed gedefinieerde en aanpasbare talentstrategie crucialer dan ooit voor het handhaven van langdurige bedrijfsgroei.
Organisaties moeten zich niet alleen richten op effectieve wervingspraktijken, maar ook ervoor zorgen dat hun werkcultuur, compensatiepakketten en opleidingsmogelijkheden aansluiten bij de verwachtingen van de moderne beroepsbevolking. Dit artikel gaat in op de belangrijkste uitdagingen en trends die talentwerving in China vormgeven en schetst strategieën voor werkgevers om voorop te blijven lopen in het evoluerende arbeidslandschap.
Veranderende dynamiek van de beroepsbevolking
Vergrijzende beroepsbevolking en krimpende werkende bevolking
China ervaart momenteel significante demografische verschuivingen met diepgaande implicaties voor de arbeidsmarkt van het land. Door dalende geboortecijfers en een snel vergrijzende bevolking neemt de omvang van de werkende bevolking van China af. In 2023 bedroeg de werkende bevolking (leeftijden 15 tot 59) 857,98 miljoen, 6,83 miljoen minder dan in 2022 en 77,02 miljoen minder dan in 2013.
Bovendien is de gemiddelde leeftijd van werknemers de afgelopen decennia aanzienlijk gestegen, van 32,25 jaar in 1985 tot 39,72 jaar in 2022. In 2022 was ongeveer 54,11 procent van de bevolking tussen de 25 en 45 jaar oud, volgens het Human Capital Report 2024 van het Center for Human Capital and Labor Market Research aan de Central University of Finance and Economics. De provincies met het hoogste aandeel mensen in deze leeftijdsgroep waren Shanghai, Beijing, Guangdong, Tianjin en Fujian, terwijl de laagste aandelen werden gevonden in Sichuan, Guizhou, Jiangxi, Hunan en Heilongjiang. Dit suggereert dat jongere werkende individuen zich blijven verplaatsen naar de rijkere provincies en gemeenten van China voor werk, terwijl armere en minder ontwikkelde gebieden hun werkende bevolking sneller zien krimpen door dalende geboortecijfers.
Deze voortdurende trend heeft verschillende implicaties voor de arbeidsmarkt van China. Naarmate de werkende bevolking afneemt en de gemiddelde leeftijd van werknemers toeneemt, ontstaan er arbeidstekorten in bepaalde sectoren, met name die welke afhankelijk zijn van jongere, fysiek capabelere werknemers, zoals de productie, bouw en logistiek.
Ondertussen suggereert de concentratie van jongere werknemers in de ontwikkelde stedelijke centra dat deze regio's zullen blijven profiteren van een dynamischere, geschoolde en aanpasbare beroepsbevolking, wat innovatie en economische groei stimuleert. Dit zal echter gepaard gaan met toenemende arbeidsconcurrentie en stijgende lonen.
Omgekeerd staan armere en minder ontwikkelde provincies met een krimpend aandeel jongere werknemers voor een groeiende arbeidskloof, wat kan leiden tot langzamere economische groei, dalende productiviteit en moeilijkheden bij het aantrekken van nieuwe bedrijven. In pogingen om economische revitalisering te bevorderen en regionale ongelijkheden te verminderen, introduceren zowel lokale als centrale overheden verschillende stimuleringsmaatregelen om bedrijven en geschoolde werknemers naar deze gebieden te trekken.
Eind 2024 waren er 734,39 miljoen mensen in dienst, waarvan 64,5 procent in stedelijke gebieden werkte. Dit betekende een daling van 6,02 miljoen ten opzichte van het voorgaande jaar. Echter, het land voegde in 2024 12,56 miljoen nieuwe stedelijke banen toe, een toename van 120.000 vergeleken met 2023.
Het totale aantal migrerende werknemers bereikte 299,73 miljoen, een toename van 0,7 procent ten opzichte van het voorgaande jaar. Hiervan werkten 178,71 miljoen buiten hun gemeente, terwijl 121,02 miljoen werkzaam waren in niet-agrarische, niet-zelfstandige banen binnen hun eigen gemeenten.
Hoewel de beroepsbevolking van China krimpt, is de productiviteit toegenomen. In 2024 bereikte het productiviteitspercentage RMB 173.898 (US$23.982) per persoon, een stijging van 4,9 procent ten opzichte van het voorgaande jaar. Het aandeel vrouwen in de beroepsbevolking stijgt ook gestaag. In 2023 waren er 320 miljoen vrouwelijke werknemers, goed voor 43,3 procent van de totale beroepsbevolking, een stijging van 0,1 procentpunt ten opzichte van 2022.
De gemiddelde opleidingsduur van werknemers is de afgelopen decennia aanzienlijk toegenomen en bereikte een gemiddelde van 11,05 jaar, drie jaar langer dan in 1982. Onder nieuwe toetreders tot de arbeidsmarkt in 2023 was de gemiddelde opleidingsduur 14 jaar, en 250 miljoen mensen waren ingeschreven in het hoger onderwijs.
Deze trends benadrukken de evoluerende dynamiek van de arbeidsmarkt in China en de inspanningen om de impact van een krimpende en vergrijzende beroepsbevolking te compenseren. De stijging van de productiviteit per werknemer suggereert dat technologische vooruitgang, automatisering en vaardigheidsontwikkeling helpen om de economische output te behouden.
Een hoger aandeel vrouwen in de beroepsbevolking kan ook bijdragen aan de stabiliteit van de arbeidsmarkt door de talentenpool uit te breiden. Bovendien geeft de significante toename in opleidingsniveau aan dat China verschuift naar een meer op kennis gebaseerde economie, met een beroepsbevolking die beter is uitgerust voor hooggeschoolde industrieën. Dit kan helpen de uitdagingen van een vergrijzende beroepsbevolking te mitigeren door ervoor te zorgen dat minder, maar hoger opgeleide werknemers de economische productiviteit kunnen handhaven of zelfs verbeteren.
Stijgende lonen en inkomens
Naarmate het BBP van China in de loop der decennia is gegroeid, zijn ook de inkomens en lonen van zijn inwoners en werknemers gestegen. In 2024 bereikte het gemiddelde inkomen per hoofd van de bevolking uit lonen RMB 23.327 (US$3.217), een stijging van 5,8 procent ten opzichte van 2023. Voor stedelijke inwoners steeg dit cijfer tot RMB 32.899 (US$4.537), terwijl het voor plattelandsbewoners RMB 9.799 (US$1.351) was.
De gemiddelde lonen zijn meer dan verdubbeld in het afgelopen decennium, hoewel er aanzienlijke loonkloof blijft bestaan tussen de publieke en private sector. In 2023 was het gemiddelde jaarlijkse stedelijke loon in de publieke sector RMB 120.698 (US$16.645), vergeleken met RMB 56.360 in 2014. Ter vergelijking, het gemiddelde stedelijke loon in de private sector was RMB 68.340 (US$9.425), vergeleken met RMB 36.390 (US$5.019) in 2014.
Buitenlandse bedrijven bieden ook hogere lonen. In 2023 bedroeg het gemiddelde jaarloon in deze bedrijven RMB 149.130 (US$20.567).
De hoogste lonen in zowel de particuliere als de publieke sector werden gevonden in de informatieoverdracht, software en IT-industrieën. In de publieke sector bereikten de gemiddelde lonen RMB 231.810 (US$31.969), terwijl ze in de particuliere sector RMB 129.215 (US$17.820) waren, met jaar-op-jaar stijgingen van respectievelijk 5,2 procent en 4,3 procent. De op een na hoogste verdienende industrie was financiën, waar werknemers RMB 197.663 (US$27.260) verdienden in de publieke sector en RMB 124.812 (US$17.213) in de particuliere sector.
Het minimumloon in China is ook aanzienlijk gestegen. In Shanghai, dat momenteel het hoogste maandelijkse minimumloon in het land heeft, is het minimumloon gestegen met 66 procent van RMB 1.620 in 2013 tot RMB 2.690 (US$370) vanaf februari 2025. In de provincie Guangxi, die het laagste minimumloon heeft, is het tarief met meer dan 40 procent gestegen, van RMB 1.200 (US$165) per maand in de grootste steden tot RMB 1.690 (US$233) vanaf februari 2025.
Verstedelijking en binnenlandse verplaatsing van werknemers
De verplaatsing van werknemers in China heeft de afgelopen jaren aanzienlijk gefluctueerd. Tijdens de pandemie vertraagde de migratie naar de grootste steden van het land, waarbij de permanente bevolking van grote steden zoals Shanghai afnam. Dit was te wijten aan een combinatie van dalende geboortecijfers en verminderde netto migratie. Ondertussen zagen kleinere provinciale en prefectuur-niveau steden, zoals Nanchang, bevolkingsgroei, wat suggereert dat mensen steeds vaker ervoor kozen om naar kleinere steden dichter bij hun geboorteplaats te verhuizen.
Deze trend lijkt echter de afgelopen twee jaar te zijn omgekeerd. In 2023 bereikte de bevolking van Shenzhen een record van 17,8 miljoen, met een groei van 128.300 mensen, waarmee de bevolkingsdaling van 2022 werd omgekeerd. Vergelijkbare patronen werden waargenomen in Shanghai en Beijing, ondanks dat deze steden een negatieve natuurlijke bevolkingsgroei (geboortecijfer min sterftecijfer) ervoeren. Dit geeft aan dat de gevestigde economische centra in oostelijk en zuidelijk China aantrekkelijke bestemmingen blijven voor werk en wonen. In tegenstelling hiermee ervoer Chongqing, dat tijdens de pandemie bevolkingsgroei zag, een afname van 219.100 mensen.
Tegelijkertijd zien veel kleinere steden in China ook een bevolkingsgroei, ondanks lage geboortecijfers. Sommige snelgroeiende provinciale en regionale hoofdsteden, bekend als "nieuwe eersteklas steden", zoals Hefei, Zhengzhou en Hangzhou, hebben enkele van de grootste bevolkingsgroei in het land gezien.
In 2023 groeide hun bevolking met respectievelijk 219.000, 180.000 en 146.000 mensen. Deze steden profiteren van inspanningen om industriële clusters te ontwikkelen en bedrijven aan te trekken, wat heeft geleid tot een toename van de werkgelegenheid.
Het is ook belangrijk op te merken dat China zijn verstedelijkingsproces voortzet, gedreven door zowel natuurlijke factoren zoals betere levensstandaarden, werkgelegenheid en hogere inkomens, als nationale en lokale beleidsmaatregelen gericht op het aantrekken van talent en het versoepelen van huishoudregistratiebeperkingen. Tegen 2024 bereikte het verstedelijkingspercentage van China 67 procent, een stijging van 0,84 procentpunt ten opzichte van 2023. Met verstedelijking als een belangrijke prioriteit om het inkomensniveau van burgers te verhogen, wordt verwacht dat verdere migratie naar steden nog vele jaren zal doorgaan.
Veranderende houdingen en werkvoorkeuren
Naast demografie en lonen heeft de Chinese beroepsbevolking de afgelopen decennia aanzienlijke culturele verschuivingen ondergaan. Hoewel de algehele beroepsbevolking vergrijst, vormen jongere cohorten die de werkplek betreden de werkcultuur, werkvoorkeuren en houdingen ten opzichte van werk-privébalans, wat diepgaande implicaties heeft voor de toekomst van arbeidsdynamiek en organisatorische praktijken.
Onder lagerbetaalde werknemers is een belangrijke verandering onder jongere cohorten de afwijzing van de soorten handarbeid in de bouw en productie die ooit de primaire werkgevers waren van eerdere generaties. In plaats daarvan trekken jongere werknemers naar de dienstensector en gig-economiejobs, zoals koeriers en bezorgers.
Hoewel deze posities over het algemeen lager betaald worden, bieden ze meer flexibiliteit en zijn ze minder fysiek veeleisend vergeleken met werk in de productie en bouw.
Een belangrijke ontwikkeling in de Chinese werkcultuur van de afgelopen jaren is het groeiende bewustzijn van werk-privébalans en een toenemende weerstand tegen overwerk. Deze trend is vooral zichtbaar in witteboordenberoepen, waarschijnlijk vanwege de hogere zichtbaarheid van deze posities binnen de samenleving. Een aantal spraakmakende incidenten bij technologiebedrijven, in het bijzonder, hebben wijdverspreide kritiek en verzet tegen de beruchte "996" werkcultuur aangewakkerd, waarbij van werknemers wordt verwacht dat ze van 9 uur 's ochtends tot 9 uur 's avonds, zes dagen per week, werken.
In verband met deze verschuiving worden overheids- en publieke sectorposities weer aantrekkelijker. Deze rollen, ooit bekend als de "ijzeren rijstkom" vanwege hun stabiliteit, hadden hun aantrekkingskracht verloren omdat velen het hogere loonpotentieel en de prestige van de snelgroeiende particuliere sectoren, met name in technologie en digitale industrieën, zochten.
De aantrekkingskracht van deze industrieën is echter verminderd te midden van berichten over overwerk en instabiliteit, aangezien sommige bedrijven te maken hebben met financiële moeilijkheden, ontslagen of sluitingen.
De toenemende aantrekkingskracht van overheidsbanen onder jongere werknemers weerspiegelt een bredere wens naar werkzekerheid en regelmatige werktijden, een trend die alleen maar is versterkt na de pandemie. Deze verschuiving benadrukt een groeiende voorkeur voor veilige, gebalanceerde werkomgevingen boven de onvoorspelbare eisen en druk van de particuliere sector.
Concurrentie om hooggeschoold talent
Vanwege de verschillende demografische en culturele verschuivingen die hierboven zijn besproken, kampt China met aanzienlijke tekorten aan talent in belangrijke sectoren zoals technologie, productie en financiën. Als reactie hierop moeten bedrijven proactieve strategieën aannemen om toptalent aan te trekken en te behouden in dit steeds competitievere landschap.
De technologiesector wordt bijzonder getroffen nu China zijn inspanningen voortzet richting geavanceerde automatisering, kunstmatige intelligentie, halfgeleiderontwikkeling en aanverwante gebieden. Volgens het 2023 Artificial Intelligence Talent Insight Report van het wervingsplatform Maimai daalde de talentaanbod-vraagverhouding in het AI-veld tot 0,39 tussen januari en augustus 2023, wat betekent dat vijf openstaande posities concurreerden om twee kandidaten.
Bovendien voorspelt de China Semiconductor Industry Association dat tegen 2024 het totale aantal professionals in de Chinese chipindustrie ongeveer 790.000 zal bedragen, met een talentkloof van 230.000. Binnen deze kloof zullen de ontwerp- en productie-industrieën een tekort hebben van ongeveer 100.000 professionals.
In intelligente productie voorspelt het Ministerie van Human Resources en Sociale Zekerheid (MOHRSS) dat de vraag in 2025 9 miljoen zal bereiken, met een tekort aan talent van ongeveer 4,5 miljoen. Talenttekort komt dus naar voren als een belangrijke beperking voor de groei van de sector.
Met overheidsinitiatieven die de nadruk leggen op innovatie en zelfredzaamheid, is er een groeiende vraag naar hooggespecialiseerde ingenieurs en onderzoekers. Veel professionals zoeken echter naar werkgelegenheid die flexibiliteit en concurrerende beloning biedt. Om aantrekkelijk te blijven, moeten bedrijven niet alleen financiële prikkels bieden, maar ook carrièreontwikkelingsprogramma's en paden voor professionele groei.
Om deze arbeidstekorten aan te pakken, maken bedrijven gebruik van meerdere strategieën, te beginnen met een sterk werkgeversmerk. Een positieve werkcultuur, duidelijke carrièrepaden en concurrerende beloningspakketten zijn cruciaal bij het aantrekken van bekwame professionals.
Organisaties maken ook steeds meer gebruik van wervingsbureaus om toegang te krijgen tot gespecialiseerde talentpools en het wervingsproces te stroomlijnen. Bovendien zijn training en bijscholingsinitiatieven essentieel geworden om werknemers te behouden en hun langetermijnwaarde binnen het bedrijf te vergroten.
Naast financiële prikkels spelen niet-monetaire voordelen een cruciale rol bij het behoud van talent. Bedrijven die gezondheidszorgvoordelen, flexibele werkregelingen, huisvestingshulp en gezinsgerichte ondersteuning, zoals kinderopvangopties, bieden, hebben meer kans om werknemers te behouden. Bovendien kan het bevorderen van een werkcultuur die prioriteit geeft aan het welzijn en de betrokkenheid van werknemers leiden tot hogere werktevredenheid en loyaliteit.
Aanpakken van belangrijke uitdagingen in talentwerving in China
Naarmate de arbeidsmarkt in China evolueert, staan bedrijven voor verschillende uitdagingen bij het werven en behouden van talent. Deze uitdagingen worden niet alleen gevormd door demografische verschuivingen, maar ook door culturele, regelgevende en technologische factoren. Het begrijpen en aanpakken van deze uitdagingen is cruciaal voor werkgevers om toptalent aan te trekken in een concurrerende omgeving.
Culturele aanpassingsproblemen: Waarden en bedrijfscultuur op één lijn brengen
Volgens het Talent Trends 2024 – Mainland China rapport van Michael Page is een van de meest urgente kwesties in talentwerving het vinden van kandidaten die aansluiten bij de cultuur en waarden van een bedrijf. Organisaties moeten daarom hun bedrijfscultuur duidelijk articuleren en communiceren tijdens het wervingsproces om een goede culturele fit te garanderen. Het niet doen hiervan kan leiden tot mismatches die het langetermijnsucces en het behoud van werknemers belemmeren.
Werkgevers moeten ook een balans vinden tussen het voldoen aan de salaris- en voordelenverwachtingen van kandidaten en het beheersen van de compensatiekosten. Concurrerende salarispakketten zijn essentieel, maar ze moeten in lijn zijn met de financiële mogelijkheden van het bedrijf en de marktstandaarden. Door proactief deze culturele en compensatie-uitdagingen aan te pakken, kunnen werkgevers in het vasteland van China effectiever het beste talent aantrekken en behouden in een voortdurend veranderende markt. Het ontwikkelen van een diepgewortelde bedrijfscultuur, het aanbieden van concurrerende salarissen en het focussen op vaardighedenontwikkeling en training zijn sleutelfactoren voor succes.
Navigeren door China's arbeidsbeleid en regelgeving
Het landschap van de arbeidswetgeving in China heeft aanzienlijke hervormingen ondergaan, vooral in 2024, als onderdeel van de bredere inspanningen van de overheid om demografische uitdagingen aan te pakken, de duurzaamheid van de beroepsbevolking te verbeteren en de naleving van regelgeving te stroomlijnen.
Opmerkelijke veranderingen omvatten de gefaseerde verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd, aanpassingen van de pensioenbijdragevereisten en de introductie van vereenvoudigde regels voor grensoverschrijdende gegevensoverdrachten. Deze veranderingen hebben directe gevolgen gehad voor personeelsbeheer, sociale zekerheidsbeleid en nalevingsvereisten voor zowel binnenlandse als buitenlandse ondernemingen.
Naarmate China richting 2025 beweegt, worden verdere hervormingen verwacht op gebieden zoals ziekte- en invaliditeitsuitkeringen onder het basispensioensysteem, flexibele pensioenopties en updates van de feestdagregelingen. Werkgevers zullen op de hoogte moeten blijven van deze evoluerende regelgeving om naleving te waarborgen, terwijl ze de continuïteit van de bedrijfsvoering en het welzijn van werknemers beschermen.
Deze voortdurende aanpassingen vormen zowel een uitdaging als een kans voor bedrijven om hun human resources-strategieën te verfijnen.
Digitale wervingskloof: Lokale platforms versus traditionele kanalen
Het wervingslandschap in China is snel verschoven van traditionele methoden naar digitale platforms, die unieke voordelen en uitdagingen bieden. Prominente Chinese vacatureportalen zoals 51job, Zhaopin, BOSS Zhipin en Liepin voorzien in een breed scala aan wervingsbehoeften. 51job en Zhaopin worden erkend als grote nationale platforms, terwijl Liepin zich richt op de midden- tot hoogsegment arbeidsmarkt, waardoor het ideaal is voor het werven van bekwame professionals. BOSS Zhipin, een platform dat directe communicatie tussen werkzoekenden en werkgevers faciliteert, revolutioneert het wervingsproces door het stroomlijnen van het aannemen en het verbeteren van de efficiëntie.
Voor internationale werving richten platforms zoals HiredChina zich specifiek op buitenlands talent, en overbruggen ze de kloof tussen wereldwijde professionals en Chinese bedrijven. Deze platforms bieden op maat gemaakte diensten, waaronder taalondersteuning en filters voor functies die specifieke internationale expertise vereisen.
Hoewel deze digitale platforms een belangrijke rol spelen in moderne werving, zijn ze het meest effectief wanneer ze worden aangevuld met traditionele wervingsmethoden. Lokale netwerken en agentschappen blijven waardevolle hulpmiddelen in veel regio's in China, waar lokale vacaturesites toegang bieden tot regionale talentpools.
Bovendien dient de berichtenapp WeChat als een dynamisch hulpmiddel voor vacatures en werving, vooral in kosmopolitische gebieden. Door zowel digitale als traditionele wervingsmethoden te integreren, kunnen bedrijven hun wervingsprocessen verbeteren en toegang tot het beste talent verzekeren.
(Dit artikel werd oorspronkelijk gepubliceerd in ons laatste nummer van China Briefing Magazine, "Van Werving tot Behoud: Talenttrends en Strategieën in China", dat nu gratis te downloaden is in de Asia Briefing Publication Store.)
