중국의 노동 시장은 2025년에 인구 통계 변화, 진화하는 직장 선호도, 기술 발전에 의해 빠르게 변화하고 있습니다. 이 기사는 지속 가능한 노동력을 유지하는 데 있어 트렌드와 도전 과제를 탐구합니다.
중국의 노동 시장은 2025년의 변화하는 역학에 적응하면서 상당한 변화를 겪고 있습니다. 인구 통계 변화, 진화하는 직장 선호도, 빠른 기술 발전에 의해, 중국은 노동 연령 인구의 수축과 고령화된 노동력을 경험하고 있습니다. 동시에, 교육 수준의 상승, 도시화의 증가, 일에 대한 태도의 변화가 중국의 고용의 본질을 재구성하고 있습니다. 이러한 변화는 기업들이 인재 전략을 재고하도록 점점 더 많은 압력을 가하고 있습니다.
주요 부문에서 고도로 숙련된 전문가에 대한 수요가 증가함에 따라, 기업들은 적절한 인재를 유치하고 유지하기 위해 점점 더 많은 경쟁에 직면하고 있습니다. 이러한 경쟁 환경에서 잘 정의되고 적응 가능한 인재 전략은 장기적인 비즈니스 성장을 유지하는 데 있어 그 어느 때보다 중요합니다.
조직은 효과적인 채용 관행에 집중할 뿐만 아니라, 직장 문화, 보상 패키지, 교육 기회가 현대 노동력의 기대에 부합하도록 보장해야 합니다. 이 기사는 중국에서 인재 채용을 형성하는 주요 도전 과제와 트렌드를 탐구하고, 진화하는 노동 환경에서 고용주가 앞서 나가기 위한 전략을 제시합니다.
변화하는 노동력 역학
고령화된 노동력과 줄어드는 노동 연령 인구
중국은 현재 인구 통계의 중요한 변화를 겪고 있으며, 이는 국가의 노동력에 깊은 영향을 미치고 있습니다. 출산율 감소와 급속한 인구 고령화로 인해 중국의 노동 연령 인구가 감소하고 있습니다. 2023년에는 노동 연령 인구(15세에서 59세)가 8억 5,798만 명으로, 2022년보다 683만 명, 2013년보다 7,702만 명 감소했습니다.
또한, 지난 몇 십 년 동안 근로자의 평균 연령이 상당히 증가하여 1985년의 32.25세에서 2022년의 39.72세로 상승했습니다. 2022년 기준으로 인구의 약 54.11%가 25세에서 45세 사이였으며, 이는 중앙재정경제대학 인적자본 및 노동시장연구센터의 2024년 인적자본 보고서에 따른 것입니다. 이 연령대의 비율이 가장 높은 성은 상하이, 베이징, 광둥, 톈진, 푸젠이었으며, 가장 낮은 비율은 쓰촨, 구이저우, 장시, 후난, 헤이룽장에 있었습니다. 이는 젊은 노동 연령 개인들이 여전히 중국의 부유한 성과 시로 취업을 위해 이동하고 있음을 시사하며, 출산율 감소로 인해 가난하고 덜 개발된 지역의 노동 연령 인구가 더 빠르게 감소하고 있음을 나타냅니다.
이 지속적인 추세는 중국의 노동력에 여러 가지 영향을 미칩니다. 노동 연령 인구가 감소하고 평균 근로자의 연령이 증가함에 따라 제조업, 건설업, 물류업과 같이 젊고 신체적으로 더 유능한 근로자에 의존하는 특정 산업에서 노동력 부족이 발생하고 있습니다.
한편, 젊은 근로자의 집중이 개발된 도시 중심지에 있다는 것은 이러한 지역이 더 역동적이고 숙련되며 적응력 있는 노동력의 혜택을 계속 받을 것이며, 이는 혁신과 경제 성장을 촉진할 것임을 시사합니다. 그러나 이는 노동 경쟁 증가와 임금 상승을 동반할 것입니다.
반대로, 젊은 근로자의 비율이 줄어드는 가난하고 덜 개발된 성들은 증가하는 노동력 격차에 직면하고 있으며, 이는 경제 성장 둔화, 생산성 감소, 새로운 비즈니스 유치의 어려움으로 이어질 수 있습니다. 경제 활성화를 촉진하고 지역 격차를 줄이기 위한 노력의 일환으로, 지방 및 중앙 정부는 이러한 지역에 비즈니스와 숙련된 근로자를 유치하기 위한 다양한 인센티브 정책을 도입하고 있습니다.
2024년 말까지 7억 3,439만 명이 고용되어 있었으며, 이 중 64.5%가 도시 지역에서 일하고 있었습니다. 이는 전년 대비 602만 명 감소한 수치입니다. 그러나 2024년에는 1,256만 개의 새로운 도시 일자리가 추가되어 2023년보다 12만 개 증가했습니다.
총 이주 노동자 수는 2억 9,973만 명에 도달하여 전년 대비 0.7% 증가했습니다. 이 중 1억 7,871만 명은 자신의 읍면을 벗어나 일했으며, 1억 2,102만 명은 자신의 읍면 내에서 비농업, 비자영업 직업에 종사했습니다.
중국의 노동력이 줄어들고 있지만, 생산성은 증가했습니다. 2024년에는 인당 생산성 비율이 173,898위안(미화 23,982달러)에 도달하여 전년 대비 4.9% 증가했습니다. 노동력에서 여성의 비율도 꾸준히 증가하고 있습니다. 2023년에는 3억 2천만 명의 여성 근로자가 있었으며, 이는 전체 노동력의 43.3%를 차지하며 2022년보다 0.1% 포인트 증가한 수치입니다.
근로자의 평균 교육 기간은 최근 수십 년 동안 크게 증가하여 1982년보다 3년 더 긴 평균 11.05년에 도달했습니다. 2023년 노동력에 새로 진입한 사람들 중 평균 교육 기간은 14년이었으며, 2억 5천만 명이 고등 교육에 등록되어 있었습니다.
이러한 추세는 중국의 진화하는 노동 시장 역학과 수축하고 고령화된 노동력의 영향을 상쇄하기 위한 노력을 강조합니다. 근로자 1인당 생산성의 증가는 기술 발전, 자동화, 기술 개발이 경제 출력을 유지하는 데 도움이 되고 있음을 시사합니다.
노동력에서 여성의 비율이 높아지는 것도 인재 풀을 확장하여 노동 시장의 안정성에 기여할 수 있습니다. 또한, 교육 수준의 상당한 증가는 중국이 더 많은 지식 기반 경제로 전환하고 있음을 나타내며, 이는 고령화된 노동력의 도전을 완화하는 데 도움이 될 수 있습니다. 이는 더 적은 수의 고도로 숙련된 근로자가 경제 생산성을 유지하거나 심지어 향상시킬 수 있도록 보장합니다.
임금과 소득 상승
중국의 GDP가 수십 년 동안 성장함에 따라, 주민과 근로자의 소득과 임금도 증가했습니다. 2024년에는 임금에서의 1인당 평균 소득이 23,327위안(미화 3,217달러)에 도달하여 2023년보다 5.8% 증가했습니다. 도시 주민의 경우, 이 수치는 32,899위안(미화 4,537달러)으로 상승했으며, 농촌 주민의 경우 9,799위안(미화 1,351달러)이었습니다.
평균 임금은 지난 10년 동안 두 배 이상 증가했지만, 공공 부문과 민간 부문 간의 임금 격차는 여전히 큽니다. 2023년 공공 부문의 평균 연간 도시 임금은 120,698위안(미화 16,645달러)으로 2014년의 56,360위안에서 증가했습니다. 이에 비해, 민간 부문의 평균 도시 임금은 68,340위안(미화 9,425달러)으로 2014년의 36,390위안(미화 5,019달러)에서 증가했습니다.
외국 투자 기업도 더 높은 임금을 제공합니다. 2023년, 이러한 기업의 평균 연봉은 RMB 149,130(미화 20,567달러)였습니다.
공공 및 민간 부문 모두에서 가장 높은 임금은 정보 전송, 소프트웨어 및 IT 산업에서 발견되었습니다. 공공 부문에서는 평균 임금이 RMB 231,810(미화 31,969달러)에 달했으며, 민간 부문에서는 RMB 129,215(미화 17,820달러)로 각각 5.2% 및 4.3%의 연간 증가율을 기록했습니다. 두 번째로 높은 수입을 올린 산업은 금융으로, 공공 부문에서는 RMB 197,663(미화 27,260달러), 민간 부문에서는 RMB 124,812(미화 17,213달러)를 벌었습니다.
중국의 최저 임금도 상당한 인상을 보였습니다. 현재 중국에서 가장 높은 월 최저 임금을 기록하고 있는 상하이에서는 2013년의 RMB 1,620에서 2025년 2월 기준 RMB 2,690(미화 370달러)로 66% 인상되었습니다. 가장 낮은 최저 임금을 기록하고 있는 광시성에서는, 대도시에서 월 RMB 1,200(미화 165달러)에서 2025년 2월 기준 RMB 1,690(미화 233달러)로 40% 이상 인상되었습니다.
도시화와 국내 노동자 이동
최근 몇 년간 중국 내 노동자 이동은 크게 변동했습니다. 팬데믹 동안, 중국의 대도시로의 이주는 둔화되었고, 상하이와 같은 주요 도시의 상주 인구는 감소했습니다. 이는 출산율 감소와 순 이주 감소의 결합 때문이었습니다. 한편, 난창과 같은 소규모 성 및 지구 수준의 도시들은 인구 증가를 보였으며, 이는 사람들이 고향에 가까운 소규모 도시로 이주하는 경향이 증가했음을 시사합니다.
그러나 이러한 경향은 지난 2년 동안 반전된 것으로 보입니다. 2023년, 선전의 인구는 1,780만 명에 도달하여 128,300명이 증가하며 2022년의 인구 감소를 반전시켰습니다. 상하이와 베이징에서도 유사한 패턴이 관찰되었으며, 이들 도시는 자연 인구 증가율(출생률에서 사망률을 뺀 값)이 음수임에도 불구하고 인구가 증가했습니다. 이는 중국 동부 및 남부의 기존 경제 중심지가 여전히 일자리와 생활을 위한 매력적인 목적지임을 나타냅니다. 반면, 팬데믹 동안 인구 증가를 보였던 충칭은 219,100명의 인구 감소를 경험했습니다.
동시에, 중국 전역의 많은 소규모 도시들도 낮은 출산율에도 불구하고 인구 증가를 보이고 있습니다. 허페이, 정저우, 항저우와 같은 "신 1선 도시"로 알려진 빠르게 성장하는 성 및 지역 수도들은 국가에서 가장 큰 인구 증가를 기록했습니다.
2023년, 이들 도시의 인구는 각각 219,000명, 180,000명, 146,000명 증가했습니다. 이러한 도시들은 산업 클러스터 개발 및 기업 유치 노력을 통해 일자리 기회가 증가하고 있습니다.
또한, 중국은 생활 수준 향상, 일자리 기회, 높은 소득과 같은 자연적 요인뿐만 아니라 인재 유치 및 가구 등록 제한 완화를 목표로 하는 국가 및 지역 정책에 의해 도시화 과정을 계속하고 있습니다. 2024년까지 중국의 도시화율은 2023년보다 0.84% 포인트 증가한 67%에 도달했습니다. 시민의 소득 수준을 높이기 위한 주요 우선순위로 도시화가 남아 있는 한, 도시로의 추가 이주는 앞으로도 계속될 것으로 예상됩니다.
변화하는 태도와 직업 선호도
인구 통계와 임금 외에도, 중국의 노동력은 지난 몇 십 년 동안 상당한 문화적 변화를 겪었습니다. 전체 노동력이 고령화되고 있지만, 직장에 진입하는 젊은 세대는 직장 문화, 직업 선호도, 일과 삶의 균형에 대한 태도를 재구성하고 있으며, 이는 노동 역학과 조직 관행의 미래에 깊은 영향을 미칩니다.
저소득 노동자들 사이에서, 젊은 세대는 이전 세대의 주요 고용주였던 건설 및 제조업과 같은 수작업 직업을 거부하는 주요 변화가 있습니다. 대신, 젊은 노동자들은 서비스 부문과 택배 및 배달 기사와 같은 긱 경제 직업으로 이동하고 있습니다.
이러한 직업들은 일반적으로 낮은 임금을 제공하지만, 제조업 및 건설업에 비해 더 큰 유연성을 제공하며 신체적으로 덜 힘듭니다.
중국의 직장 문화에서 지난 몇 년간 중요한 발전은 일과 삶의 균형에 대한 인식이 높아지고 과로에 대한 반발이 증가하고 있다는 점입니다. 이 경향은 특히 사회 내에서 더 높은 가시성을 가진 화이트칼라 직업에서 두드러지며, 특히 기술 회사에서의 몇몇 고프로파일 사건들이 "996" 근무 문화에 대한 광범위한 비판과 저항을 촉발했습니다. "996" 근무 문화는 직원들이 주 6일, 오전 9시부터 오후 9시까지 일하는 것을 기대하는 문화입니다.
이러한 변화와 관련하여, 정부 및 공공 부문 직업은 다시 한번 더 매력적으로 변하고 있습니다. 이러한 직업들은 안정성으로 인해 "철밥통"으로 알려졌으나, 많은 사람들이 급속히 성장하는 민간 부문, 특히 기술 및 디지털 산업의 더 높은 급여 잠재력과 명성을 추구하면서 매력을 잃었습니다.
그러나 이러한 산업의 매력은 과로와 불안정성에 대한 보고가 증가하면서 감소했습니다. 일부 회사는 재정적 어려움, 해고 또는 폐업에 직면하고 있습니다.
젊은 노동자들 사이에서 정부 직업의 증가하는 매력은 팬데믹 이후 더욱 강화된 직업 안정성과 규칙적인 근무 시간을 위한 더 넓은 욕구를 반영합니다. 이 변화는 예측 불가능한 요구와 민간 부문의 압박보다 안정적이고 균형 잡힌 근무 환경에 대한 선호가 증가하고 있음을 강조합니다.
고급 인재 경쟁
위에서 논의된 다양한 인구 및 문화적 변화로 인해, 중국은 기술, 제조, 금융과 같은 주요 부문에서 상당한 인재 부족에 직면하고 있습니다. 이에 대응하여, 기업들은 이 점점 더 경쟁이 치열해지는 환경에서 최상급 인재를 유치하고 유지하기 위한 적극적인 전략을 채택해야 합니다.
기술 부문은 특히 영향을 받고 있으며, 중국은 고급 자동화, 인공지능, 반도체 개발 및 관련 분야로의 전환을 계속 추진하고 있습니다. 채용 플랫폼 마이마이의 2023년 인공지능 인재 인사이트 보고서에 따르면, 2023년 1월부터 8월까지 AI 분야의 인재 공급-수요 비율은 0.39로 떨어졌으며, 이는 다섯 개의 공석이 두 명의 후보자를 놓고 경쟁하고 있음을 의미합니다.
또한, 중국 반도체 산업 협회는 2024년까지 중국의 반도체 산업 종사자 수가 약 79만 명에 이를 것으로 예측하며, 23만 명의 인재 격차가 있을 것으로 보고 있습니다. 이 격차 중 설계 및 제조 산업에서는 약 10만 명의 인재 부족이 예상됩니다.
지능형 제조 분야에서 인적 자원 및 사회 보장부(MOHRSS)는 2025년까지 수요가 900만 명에 이를 것으로 예상하며, 약 450만 명의 인재 부족이 발생할 것으로 예상합니다. 따라서 인재 부족은 이 부문의 성장에 주요 제한 요소로 부상하고 있습니다.
정부의 혁신 및 자립 강조 정책에 따라 고도로 전문화된 엔지니어 및 연구원에 대한 수요가 증가하고 있습니다. 그러나 많은 전문가는 유연성과 경쟁력 있는 보상을 제공하는 고용 기회를 찾고 있습니다. 매력적이기 위해 기업은 재정적 인센티브뿐만 아니라 경력 개발 프로그램 및 전문 성장 경로도 제공해야 합니다.
이러한 노동력 부족 문제를 해결하기 위해 기업은 강력한 고용주 브랜드 구축을 시작으로 여러 전략을 활용하고 있습니다. 긍정적인 직장 문화, 명확한 경력 발전 경로, 경쟁력 있는 보상 패키지는 숙련된 전문가를 유치하는 데 중요합니다.
조직은 또한 전문 인재 풀에 접근하고 채용 과정을 간소화하기 위해 점점 더 채용 에이전시를 활용하고 있습니다. 또한, 교육 및 역량 강화 이니셔티브는 직원 유지 및 회사 내 장기적 가치를 향상시키는 데 필수적입니다.
재정적 인센티브 외에도 비금전적 혜택은 인재 유지에 중요한 역할을 합니다. 의료 혜택, 유연한 근무 조건, 주택 지원, 육아 옵션과 같은 가족 중심의 지원을 제공하는 기업은 직원 유지 가능성이 더 높습니다. 또한, 직원의 웰빙과 참여를 우선시하는 직장 문화를 조성하면 높은 직무 만족도와 충성도를 이끌어낼 수 있습니다.
중국에서의 인재 채용의 주요 과제 해결
중국의 노동 시장이 진화함에 따라 기업은 인재 채용 및 유지에 여러 가지 도전에 직면하고 있습니다. 이러한 도전은 인구 변화뿐만 아니라 문화적, 규제적, 기술적 요인에 의해 형성됩니다. 이러한 도전을 이해하고 해결하는 것은 경쟁 환경에서 최고의 인재를 유치하기 위해 고용주에게 중요합니다.
문화 적응 문제: 가치 및 기업 문화 정렬
Michael Page의 "Talent Trends 2024 – Mainland China" 보고서에 따르면, 인재 채용에서 가장 시급한 문제 중 하나는 회사의 문화와 가치에 부합하는 후보자를 찾는 것입니다. 따라서 조직은 채용 과정 전반에 걸쳐 기업 문화를 명확하게 설명하고 전달해야 하며, 이를 실패할 경우 장기적인 성공과 직원 유지를 저해하는 부적합이 발생할 수 있습니다.
고용주는 또한 후보자의 급여 및 혜택 기대치를 충족하면서 보상 비용을 통제하는 균형을 맞춰야 합니다. 경쟁력 있는 급여 패키지는 필수적이지만, 회사의 재정적 역량 및 시장 표준과 일치해야 합니다. 이러한 문화 및 보상 문제를 사전에 해결함으로써 중국 본토의 고용주는 변화하는 시장에서 최고의 인재를 더 효과적으로 유치하고 유지할 수 있습니다. 깊이 있는 기업 문화를 개발하고, 경쟁력 있는 급여를 제공하며, 기술 개발 및 교육에 중점을 두는 것이 성공의 핵심 요소입니다.
중국의 노동 정책 및 규정 탐색
중국의 노동법 환경은 특히 2024년에 정부의 인구 문제 해결, 노동력 지속 가능성 개선 및 규제 준수 간소화를 위한 광범위한 노력의 일환으로 상당한 개혁을 겪었습니다.
주목할 만한 변화로는 법정 퇴직 연령의 단계적 증가, 연금 기여 요건의 조정, 국경 간 데이터 전송에 대한 간소화된 규칙 도입이 포함됩니다. 이러한 변화는 국내 및 외국 투자 기업 모두의 인력 관리, 사회 보장 정책 및 규정 준수 요구 사항에 직접적인 영향을 미쳤습니다.
중국이 2025년으로 접어들면서, 기본 연금 제도 하의 질병 및 장애 혜택, 유연한 퇴직 옵션, 공휴일 정책 업데이트와 같은 분야에서 추가 개혁이 예상됩니다. 고용주는 이러한 변화하는 규정을 최신 상태로 유지하여 비즈니스 연속성을 유지하고 직원 복지를 보호하면서 규정을 준수해야 합니다.
이러한 지속적인 조정은 기업이 인적 자원 전략을 개선할 수 있는 도전이자 기회를 제공합니다.
디지털 채용 격차: 지역 플랫폼 대 전통 채널
중국의 채용 환경은 전통적인 방법에서 디지털 플랫폼으로 빠르게 전환되었으며, 이는 독특한 장점과 과제를 제공합니다. 51job, Zhaopin, BOSS Zhipin, Liepin과 같은 저명한 중국 구직 포털은 다양한 채용 요구를 충족합니다. 51job과 Zhaopin은 주요 국가 플랫폼으로 인정받고 있으며, Liepin은 중고급 직업 시장을 대상으로 하여 숙련된 전문가를 소싱하는 데 이상적입니다. BOSS Zhipin은 구직자와 고용주 간의 직접적인 소통을 촉진하는 플랫폼으로, 채용 과정을 혁신하여 채용을 간소화하고 효율성을 향상시킵니다.
국제 채용의 경우, HiredChina와 같은 플랫폼은 외국 인재를 대상으로 하여 글로벌 전문가와 중국 기업 간의 격차를 해소합니다. 이러한 플랫폼은 언어 지원 및 특정 국제 전문 지식이 필요한 역할에 대한 필터링을 포함한 맞춤형 서비스를 제공합니다.
이러한 디지털 플랫폼은 현대 채용에서 중요한 역할을 하지만, 전통적인 채용 방법과 함께 사용할 때 가장 효과적입니다. 중국의 많은 지역에서는 지역 네트워크와 에이전시가 여전히 가치 있는 도구로 남아 있으며, 지역 구직 웹사이트는 지역 인재 풀에 접근할 수 있는 기회를 제공합니다.
또한, 메시징 앱 WeChat은 특히 대도시 지역에서 구인 및 채용을 위한 역동적인 도구로 사용됩니다. 디지털 및 전통적인 채용 방법을 통합함으로써 기업은 채용 과정을 개선하고 최고의 인재에 접근할 수 있습니다.
(이 기사는 China Briefing Magazine의 최신 호 "From Recruitment to Retention: Talent Trends and Strategies in China"에 원래 게재되었으며, 현재 Asia Briefing Publication Store에서 무료로 다운로드할 수 있습니다.)
