中国の労働市場は2025年に急速に変化しており、人口動態の変化、職場の好みの進化、技術の進歩によって駆動されています。この記事では、持続可能な労働力を維持するためのトレンドと課題を探ります。
中国の労働市場は2025年の変化する動態に適応する中で、重要な変革の時期を迎えています。人口動態の変化、職場の好みの進化、急速な技術の進歩によって、労働年齢人口の縮小と高齢化が進行しています。同時に、教育水準の向上、都市化の進展、仕事に対する態度の変化が中国の雇用の性質を再形成しています。これらの変化は、企業に人材戦略を再考する圧力を増大させています。
高度なスキルを持つ専門家の需要が主要なセクターで高まる中、企業は適切な人材を引き付け、維持するための競争が激化しています。このような競争の激しい環境では、明確で適応可能な人材戦略が長期的なビジネス成長を維持するためにますます重要です。
組織は効果的な採用活動に焦点を当てるだけでなく、職場文化、報酬パッケージ、トレーニングの機会が現代の労働力の期待に合致していることを確認する必要があります。この記事では、中国における人材採用を形作る主要な課題とトレンドを掘り下げ、進化する労働環境で先を行くための戦略を雇用主に示します。
労働力の動態の変化
高齢化する労働力と縮小する労働年齢人口
中国は現在、国の労働力に深刻な影響を及ぼす重要な人口動態の変化を経験しています。出生率の低下と急速な高齢化により、中国の労働年齢人口の規模は縮小しています。2023年には、労働年齢人口（15歳から59歳）が8億5798万人で、2022年から683万人減少し、2013年から7702万人減少しました。
さらに、労働者の平均年齢は過去数十年で大幅に上昇し、1985年の32.25歳から2022年には39.72歳になりました。2022年時点で、人口の約54.11％が25歳から45歳の間にあり、中央財経大学の人材資本と労働市場研究センターの2024年人材資本報告によれば、上海、北京、広東、天津、福建の各省がこの年齢層の割合が最も高く、四川、貴州、江西、湖南、黒竜江が最も低い割合を示しています。これは、若い労働年齢層が中国の裕福な省や直轄市に就職のために引き寄せられ続けている一方で、貧しい地域や発展途上の地域では出生率の低下により労働年齢人口がより急速に減少していることを示唆しています。
この進行中の傾向は、中国の労働力にいくつかの影響を及ぼしています。労働年齢人口が減少し、平均労働者の年齢が上昇するにつれて、特に製造業、建設業、物流業など、若くて身体的に能力のある労働者に依存する産業で労働力不足が生じています。
一方で、若い労働者が発展した都市部に集中していることは、これらの地域がよりダイナミックで熟練し、適応力のある労働力から利益を得続け、革新と経済成長を促進することを示唆しています。しかし、これには労働競争の激化と賃金の上昇が伴います。
一方で、若い労働者の割合が縮小している貧しい地域や発展途上の省では、労働力のギャップが拡大し、経済成長の鈍化、生産性の低下、新しいビジネスの誘致の難しさにつながる可能性があります。経済の活性化を促進し、地域間の格差を減少させるために、地方政府と中央政府の両方がこれらの地域に企業や熟練労働者を引き付けるためのさまざまなインセンティブ政策を導入しています。
2024年末までに、7億3439万人が雇用されており、その64.5％が都市部で働いていました。これは前年から602万人の減少を示しています。しかし、2024年には新たに1,256万人の都市部の雇用が追加され、2023年と比較して12万人の増加となりました。
出稼ぎ労働者の総数は2億9973万人に達し、前年から0.7％増加しました。このうち、1億7871万人が自分の郷里以外で働いており、1億2102万人が自分の郷里内で非農業、非自営業の仕事に従事しています。
中国の労働力は縮小していますが、生産性は向上しています。2024年には、一人当たりの生産性が17万3898元（US$23,982）に達し、前年から4.9％増加しました。労働力における女性の割合も着実に増加しています。2023年には、3億2000万人の女性労働者が存在し、総労働力の43.3％を占め、2022年から0.1ポイント増加しました。
労働者の平均教育期間は近年大幅に増加し、1982年より3年長い平均11.05年に達しました。2023年の労働力への新規参入者の平均教育期間は14年で、2億5000万人が高等教育を受けていました。
これらのトレンドは、中国の進化する労働市場の動態と、縮小し高齢化する労働力の影響を相殺するための取り組みを強調しています。労働者一人当たりの生産性の向上は、技術の進歩、自動化、スキル開発が経済生産を維持するのに役立っていることを示唆しています。
労働力における女性の割合の増加は、労働市場の安定性に寄与し、タレントプールを拡大する可能性があります。さらに、教育水準の大幅な向上は、中国がより知識ベースの経済に移行していることを示しており、高度なスキルを持つ産業に適した労働力を持つことができます。これにより、高齢化する労働力の課題を緩和し、より少ないが高度なスキルを持つ労働者が経済生産性を維持または向上させることができます。
賃金と所得の上昇
中国のGDPが数十年にわたって成長するにつれて、住民と労働者の収入と賃金も増加しました。2024年には、賃金からの平均一人当たり所得が2万3327元（US$3,217）に達し、2023年から5.8％増加しました。都市部の住民にとって、この数字は3万2899元（US$4,537）に上昇し、農村部の住民にとっては9,799元（US$1,351）でした。
過去10年間で平均賃金は2倍以上に増加しましたが、公的部門と民間部門の間で依然として大きな賃金格差があります。2023年には、公的部門の都市部の平均年収は12万698元（US$16,645）で、2014年の5万6360元から増加しました。これに対し、民間部門の都市部の平均賃金は6万8340元（US$9,425）で、2014年の3万6390元（US$5,019）から増加しました。
外国投資企業も高い賃金を提供しています。2023年には、これらの企業の平均年収は149,130人民元（20,567米ドル）でした。
情報伝達、ソフトウェア、IT業界は、民間および公共部門の両方で最も高い賃金を誇っています。公共部門では平均賃金が231,810人民元（31,969米ドル）に達し、民間部門では129,215人民元（17,820米ドル）で、前年比でそれぞれ5.2％と4.3％の増加を示しています。次に高い収入を得ている業界は金融で、公共部門では197,663人民元（27,260米ドル）、民間部門では124,812人民元（17,213米ドル）を稼いでいます。
中国の最低賃金も大幅に上昇しています。現在、国内で最も高い月額最低賃金を持つ上海では、2013年の1,620人民元から2025年2月には2,690人民元（370米ドル）に66％上昇しました。最低賃金が最も低い広西省では、最大都市での月額1,200人民元（165米ドル）から2025年2月には1,690人民元（233米ドル）に40％以上上昇しました。
都市化と国内労働者の移動
中国全土の労働者の移動は、近年大きく変動しています。パンデミックの間、上海などの主要都市の常住人口が減少し、国内最大の都市への移住が鈍化しました。これは、出生率の低下と純移住の減少の組み合わせによるものでした。一方で、南昌のような小さな省都や地級市では人口が増加し、人々が故郷に近い小さな都市に移住する傾向が強まっていることを示唆しています。
しかし、この傾向は過去2年間で逆転したようです。2023年には、深圳の人口が1,783万人に達し、128,300人増加し、2022年の人口減少を逆転させました。上海や北京でも同様のパターンが見られ、これらの都市は自然人口増加率（出生率から死亡率を引いたもの）がマイナスであるにもかかわらず、依然として魅力的な経済中心地であることを示しています。対照的に、パンデミック中に人口増加を見た重慶は、219,100人の減少を経験しました。
同時に、中国全土の多くの小都市でも人口増加が見られています。合肥、鄭州、杭州のような「新一線都市」として知られる急成長中の省都や地域の首都は、国内で最も大きな人口増加を記録しています。
2023年には、それぞれの都市の人口が219,000人、180,000人、146,000人増加しました。これらの都市は、産業クラスターの開発と企業の誘致の努力から恩恵を受けており、雇用機会の増加につながっています。
また、中国は都市化のプロセスを続けており、より良い生活水準、雇用機会、高収入といった自然要因や、才能を引き付け、戸籍制限を緩和することを目的とした国家および地方の政策によって推進されています。2024年までに、中国の都市化率は67％に達し、2023年から0.84ポイント増加しました。都市化は市民の収入レベルを向上させるための重要な優先事項であり、今後も都市への移住が続くと予想されています。
態度と仕事の好みの変化
人口動態や賃金を超えて、中国の労働力は過去数十年で大きな文化的変化を遂げました。労働力全体は高齢化していますが、職場に入る若い世代は職場文化、仕事の好み、ワークライフバランスに対する態度を再形成しており、労働動態と組織の実践の将来に深い影響を与えています。
低所得労働者の間で、若い世代の大きな変化は、以前の世代の主要な雇用主であった建設や製造業の手作業の仕事を拒否することです。代わりに、若い労働者はサービス業やギグエコノミーの仕事、例えば宅配便や配達ドライバーに引き寄せられています。
これらの職は一般的に給与が低いですが、製造業や建設業の仕事に比べて柔軟性が高く、身体的な負担が少ないです。
過去数年間の中国の労働文化における重要な発展は、ワークライフバランスへの意識の高まりと過労に対する反発の増加です。この傾向は、特に社会内での可視性が高い白襟職で顕著です。特にテクノロジー企業でのいくつかの高プロファイルな事件が、9時から21時まで週6日働くことを期待される「996」労働文化に対する広範な批判と抵抗を引き起こしました。
この変化に関連して、政府および公共部門の職が再び魅力的になっています。これらの役職は、かつてその安定性から「鉄の飯碗」として知られていましたが、多くの人が急成長する民間セクター、特に技術およびデジタル産業の高い給与の可能性と名声を求めて魅力を失っていました。
しかし、これらの業界の魅力は、過労や不安定性の報告がある中で減少しています。一部の企業は財政的困難、レイオフ、または閉鎖に直面しています。
パンデミックの影響で、若い労働者の間で政府職の魅力が増していることは、仕事の安定性と規則的な勤務時間を求める広範な欲求を反映しています。この変化は、民間セクターの予測不可能な要求やプレッシャーよりも、安定したバランスの取れた職場環境を求める傾向が強まっていることを示しています。
高技能人材の競争
上記で議論された様々な人口動態や文化の変化により、中国は技術、製造、金融などの主要セクターで深刻な人材不足に直面しています。これに対応するため、企業はこの競争が激化する環境でトップクラスの人材を引き付け、維持するための積極的な戦略を採用する必要があります。
特に技術セクターは、中国が高級自動化、人工知能、半導体開発、および関連分野への推進を続ける中で影響を受けています。求人プラットフォームMaimaiの2023年人工知能人材インサイトレポートによると、2023年1月から8月の間にAI分野の人材供給需要比率は0.39に低下し、5つの空きポジションが2人の候補者を争っていることを意味します。
さらに、中国半導体産業協会は、2024年までに中国のチップ産業の専門家の総数が約79万人に達し、23万人の人材不足が生じると予測しています。この不足の中で、設計および製造業界は約10万人の専門家の不足に直面するでしょう。
インテリジェント製造において、人力資源と社会保障省（MOHRSS）は、2025年までに需要が900万人に達し、約450万人の人材不足が生じると予測しています。したがって、人材不足はこのセクターの成長における主要な制約として浮上しています。
政府のイニシアチブがイノベーションと自立を強調する中、高度に専門化されたエンジニアや研究者の需要が高まっています。しかし、多くの専門家は、柔軟性と競争力のある報酬を提供する雇用機会を求めています。魅力を維持するために、企業は財政的なインセンティブだけでなく、キャリア開発プログラムや専門的成長の道筋も提供する必要があります。
これらの労働力不足に対処するために、企業は強力な雇用者ブランドを構築することから始めて、複数の戦略を活用しています。ポジティブな職場文化、明確なキャリア進展の道筋、競争力のある報酬パッケージは、熟練した専門家を引き付けるために重要です。
組織はまた、専門的な人材プールにアクセスし、採用プロセスを効率化するために、採用エージェンシーをますます利用しています。さらに、トレーニングとスキルアップの取り組みは、従業員を維持し、会社内での長期的な価値を高めるために不可欠です。
財政的なインセンティブを超えて、非金銭的な利益は人材の維持において重要な役割を果たします。医療福利、柔軟な勤務体制、住宅支援、育児オプションなどの家族向けサポートを提供する企業は、従業員を維持する可能性が高くなります。さらに、従業員の幸福とエンゲージメントを優先する職場文化を育むことは、仕事の満足度と忠誠心を高めることにつながります。
中国における人材採用の主要な課題に取り組む
中国の労働市場が進化する中、企業は人材の採用と維持においていくつかの課題に直面しています。これらの課題は、人口動態の変化だけでなく、文化的、規制的、技術的な要因によっても形作られています。これらの課題を理解し、対処することは、競争の激しい環境で優秀な人材を引き付けるために重要です。
文化適応の問題：価値観と企業文化の整合
Michael Pageの「Talent Trends 2024 – Mainland China」レポートによると、採用における最も差し迫った問題の1つは、企業の文化や価値観に合致する候補者を見つけることです。したがって、組織は採用プロセス全体を通じて企業文化を明確に表現し、伝える必要があります。これを怠ると、長期的な成功と従業員の維持を妨げるミスマッチが生じる可能性があります。
雇用者はまた、候補者の給与と福利厚生の期待に応えつつ、報酬コストを管理するバランスを取る必要があります。競争力のある給与パッケージは不可欠ですが、企業の財務能力と市場基準に合致している必要があります。これらの文化的および報酬の課題に積極的に対処することで、中国本土の雇用者は、変化する市場で最良の人材をより効果的に引き付け、維持することができます。深く根付いた企業文化を発展させ、競争力のある給与を提供し、スキル開発とトレーニングに焦点を当てることが成功の鍵です。
中国の労働政策と規制のナビゲート
中国の労働法の状況は、特に2024年に、人口動態の課題に対処し、労働力の持続可能性を向上させ、規制の遵守を簡素化するための政府の広範な取り組みの一環として、大幅な改革を受けました。
注目すべき変更には、法定退職年齢の段階的な引き上げ、年金拠出要件の調整、国境を越えたデータ転送のための簡素化されたルールの導入が含まれます。これらの変更は、労働力管理、社会保障政策、および国内外の投資企業のコンプライアンス要件に直接影響を与えました。
中国が2025年に向かう中、基本年金制度の病気や障害給付、柔軟な退職オプション、祝日政策の更新などの分野でさらなる改革が予想されています。雇用者は、これらの進化する規制に対応し、コンプライアンスを確保しながら、ビジネスの継続性を維持し、従業員の福祉を保護する必要があります。
これらの継続的な調整は、企業が人材戦略を洗練するための課題と機会の両方を提供します。
デジタル採用のギャップ：ローカルプラットフォーム対伝統的なチャネル
中国の採用の状況は、伝統的な方法からデジタルプラットフォームへと急速にシフトしており、独自の利点と課題を提供しています。51job、Zhaopin、BOSS Zhipin、Liepinなどの著名な中国の求人ポータルは、幅広い採用ニーズに対応しています。51jobとZhaopinは主要な全国プラットフォームとして認識されており、Liepinは中高級の求人市場をターゲットにしており、熟練した専門家を調達するのに理想的です。BOSS Zhipinは、求職者と雇用者の直接コミュニケーションを促進するプラットフォームであり、採用プロセスを効率化し、効率を向上させています。
国際的な採用においては、HiredChinaのようなプラットフォームが外国人の人材に特化しており、グローバルな専門家と中国企業の間のギャップを埋めています。これらのプラットフォームは、言語サポートや特定の国際的な専門知識を必要とする役割のフィルターなど、カスタマイズされたサービスを提供しています。
これらのデジタルプラットフォームは現代の採用において重要な役割を果たしていますが、伝統的な採用方法と組み合わせることで最も効果的です。ローカルネットワークやエージェンシーは、中国の多くの地域で依然として貴重なツールであり、地域の人材プールへのアクセスを提供しています。
さらに、メッセージングアプリのWeChatは、特に国際的な地域での求人情報と採用のための動的なツールとして機能しています。デジタルと伝統的な採用方法の両方を統合することで、企業は採用プロセスを強化し、最良の人材へのアクセスを確保できます。
（この記事は、最新号のChina Briefing Magazine「From Recruitment to Retention: Talent Trends and Strategies in China」に元々掲載されており、Asia Briefing Publication Storeで無料でダウンロードできます。）
