Çin'in işgücü piyasası, demografik değişimler, gelişen işyeri tercihleri ve teknolojik ilerlemeler tarafından yönlendirilen 2025'te hızla dönüşüyor. Bu makale, sürdürülebilir bir işgücünü sürdürmedeki eğilimleri ve zorlukları araştırıyor.
Çin'in işgücü piyasası, 2025'in değişen dinamiklerine uyum sağlarken önemli bir dönüşüm sürecinden geçiyor. Demografik değişimler, gelişen işyeri tercihleri ve hızlı teknolojik ilerlemeler tarafından yönlendirilen ülke, çalışma çağındaki nüfusunun daralması ve yaşlanan bir işgücü ile karşı karşıya. Aynı zamanda, artan eğitim seviyeleri, artan kentleşme ve işe yönelik değişen tutumlar, Çin'deki istihdamın doğasını yeniden şekillendiriyor. Bu değişiklikler, işletmelerin yetenek stratejilerini yeniden düşünmeleri için artan bir baskı oluşturuyor.
Özellikle kilit sektörlerde yüksek vasıflı profesyonellere olan talep arttıkça, şirketler doğru yetenekleri çekmek ve elde tutmak için artan bir rekabetle karşı karşıya kalıyor. Böyle rekabetçi bir ortamda, iyi tanımlanmış ve uyarlanabilir bir yetenek stratejisi, uzun vadeli iş büyümesini sürdürmek için her zamankinden daha önemli hale geliyor.
Organizasyonlar, etkili işe alım uygulamalarına odaklanmanın yanı sıra, işyeri kültürlerinin, tazminat paketlerinin ve eğitim fırsatlarının modern işgücünün beklentileriyle uyumlu olmasını sağlamalıdır. Bu makale, Çin'de yetenek işe alımını şekillendiren temel zorlukları ve eğilimleri ele alıyor ve işverenlerin gelişen işgücü ortamında önde kalmaları için stratejiler sunuyor.
Değişen işgücü dinamikleri
Yaşlanan işgücü ve azalan çalışma çağındaki nüfus
Çin şu anda ülkenin işgücü üzerinde derin etkileri olan önemli demografik değişimler yaşamaktadır. Düşen doğum oranları ve hızla yaşlanan nüfus nedeniyle, Çin'in çalışma çağındaki nüfusu azalmaktadır. 2023 yılında, çalışma çağındaki nüfus (15 ila 59 yaş arası) 2022'ye göre 6,83 milyon ve 2013'e göre 77,02 milyon daha az olan 857,98 milyon olarak kaydedildi.
Ek olarak, işçilerin ortalama yaşı son birkaç on yılda önemli ölçüde artarak 1985'te 32,25 yıldan 2022'de 39,72 yıla yükseldi. 2022 itibarıyla, nüfusun yaklaşık %54,11'i 25 ile 45 yaşları arasındaydı. Merkezi Finans ve Ekonomi Üniversitesi İnsan Sermayesi ve İşgücü Piyasası Araştırma Merkezi'nin 2024 İnsan Sermayesi Raporu'na göre, bu yaş grubundaki insanların en yüksek oranda bulunduğu iller Şanghay, Pekin, Guangdong, Tianjin ve Fujian iken, en düşük oranlar Sichuan, Guizhou, Jiangxi, Hunan ve Heilongjiang'da bulunuyordu. Bu durum, genç çalışma çağındaki bireylerin Çin'in daha zengin eyalet ve belediyelerine istihdam için yönelmeye devam ettiğini, daha yoksul ve az gelişmiş bölgelerin ise doğum oranlarındaki düşüş nedeniyle çalışma çağındaki nüfuslarının daha hızlı bir şekilde azaldığını göstermektedir.
Bu devam eden eğilim, Çin'in işgücü üzerinde birkaç etkiye sahiptir. Çalışma çağındaki nüfus azaldıkça ve ortalama işçi yaşı arttıkça, özellikle daha genç, fiziksel olarak daha yetenekli işçilere dayanan imalat, inşaat ve lojistik gibi sektörlerde işgücü sıkıntıları ortaya çıkmaktadır.
Bu arada, genç işçilerin gelişmiş kentsel merkezlerde yoğunlaşması, bu bölgelerin daha dinamik, yetenekli ve uyumlu bir işgücünden yararlanmaya devam edeceğini, yenilik ve ekonomik büyümeyi teşvik edeceğini göstermektedir. Ancak, bu durum artan işgücü rekabeti ve yükselen ücretlerle birlikte gelecektir.
Tersine, daha az gelişmiş ve daha yoksul eyaletler, genç işçilerin azalan oranıyla birlikte büyüyen bir işgücü açığıyla karşı karşıya kalıyor, bu da daha yavaş ekonomik büyümeye, azalan verimliliğe ve yeni işletmeleri çekmede zorluklara yol açabilir. Ekonomik canlanmayı teşvik etmek ve bölgesel eşitsizlikleri azaltmak amacıyla, hem yerel hem de merkezi hükümetler bu alanlara işletmeleri ve vasıflı işçileri çekmek için çeşitli teşvik politikaları uygulamaktadır.
2024 sonunda, 734,39 milyon kişi istihdamdaydı ve bunların %64,5'i kentsel alanlarda çalışıyordu. Bu, bir önceki yıla göre 6,02 milyonluk bir azalmayı temsil ediyordu. Ancak, ülke 2024'te 12,56 milyon yeni kentsel iş ekleyerek 2023'e göre 120.000 artış sağladı.
Toplam göçmen işçi sayısı 299,73 milyona ulaşarak bir önceki yıla göre %0,7'lik bir artış gösterdi. Bunlardan 178,71 milyonu kendi kasabalarının dışında çalışırken, 121,02 milyonu kendi kasabalarında tarım dışı, kendi hesabına çalışmayan işlerde istihdam edildi.
Çin'in işgücü küçülse de, verimlilik artmıştır. 2024 yılında, verimlilik oranı kişi başına 173.898 RMB (23.982 ABD Doları) seviyesine ulaşarak bir önceki yıla göre %4,9'luk bir artış gösterdi. İşgücündeki kadınların oranı da istikrarlı bir şekilde artmaktadır. 2023 yılında, toplam işgücünün %43,3'ünü oluşturan 320 milyon kadın işçi vardı, bu oran 2022'ye göre %0,1 puan artış gösterdi.
İşçilerin ortalama eğitim süresi son yıllarda önemli ölçüde artarak 1982'ye göre üç yıl daha uzun olan 11,05 yıla ulaştı. 2023'te işgücüne yeni katılanlar arasında ortalama eğitim süresi 14 yıl oldu ve 250 milyon kişi yükseköğrenime kayıtlıydı.
Bu eğilimler, Çin'in gelişen işgücü piyasası dinamiklerini ve küçülen ve yaşlanan bir işgücünün etkilerini dengelemeye yönelik çabalarını vurgulamaktadır. İşçi başına verimlilikteki artış, teknolojik ilerlemelerin, otomasyonun ve beceri gelişiminin ekonomik çıktıyı sürdürmeye yardımcı olduğunu göstermektedir.
İşgücündeki kadınların daha yüksek bir oranı, yetenek havuzunu genişleterek işgücü piyasası istikrarına katkıda bulunabilir. Ayrıca, eğitim seviyesindeki önemli artış, Çin'in daha bilgi temelli bir ekonomiye doğru kaydığını ve işgücünün yüksek vasıflı endüstriler için daha donanımlı hale geldiğini göstermektedir. Bu, yaşlanan işgücünün zorluklarını hafifletmeye yardımcı olabilir, çünkü daha az sayıda, daha yüksek vasıflı işçi ekonomik verimliliği sürdürebilir veya hatta artırabilir.
Yükselen ücretler ve gelir
Çin'in GSYİH'si yıllar içinde büyüdükçe, sakinlerinin ve işçilerinin gelirleri ve ücretleri de arttı. 2024 yılında, ücretlerden elde edilen kişi başına ortalama gelir 23.327 RMB (3.217 ABD Doları) seviyesine ulaşarak 2023'e göre %5,8'lik bir artış gösterdi. Kentsel sakinler için bu rakam 32.899 RMB (4.537 ABD Doları) olurken, kırsal sakinler için 9.799 RMB (1.351 ABD Doları) oldu.
Ortalama ücretler son on yılda iki katından fazla arttı, ancak kamu ve özel sektörler arasında önemli ücret farklılıkları devam etmektedir. 2023 yılında, kamu sektöründeki ortalama yıllık kentsel ücret 120.698 RMB (16.645 ABD Doları) iken, 2014'te 56.360 RMB idi. Buna karşılık, özel sektördeki ortalama kentsel ücret 68.340 RMB (9.425 ABD Doları) iken, 2014'te 36.390 RMB (5.019 ABD Doları) idi.
Yabancı yatırımcı şirketler de daha yüksek ücretler sunuyor. 2023 yılında, bu şirketlerdeki ortalama yıllık ücret 149.130 RMB (20.567 ABD Doları) idi.
Hem özel hem de kamu sektörlerinde en yüksek ücretler bilgi iletimi, yazılım ve BT endüstrilerinde bulundu. Kamu sektöründe ortalama ücretler 231.810 RMB'ye (31.969 ABD Doları) ulaşırken, özel sektörde 129.215 RMB (17.820 ABD Doları) idi ve yıllık artışlar sırasıyla yüzde 5,2 ve yüzde 4,3 oldu. İkinci en yüksek kazanç sağlayan endüstri, kamu sektöründe çalışanların 197.663 RMB (27.260 ABD Doları) ve özel sektörde 124.812 RMB (17.213 ABD Doları) kazandığı finans sektörüydü.
Çin'in asgari ücreti de önemli artışlar gördü. Şu anda ülkedeki en yüksek aylık asgari ücrete sahip olan Şanghay'da, asgari ücret 2013'te 1.620 RMB'den 2025 Şubat itibarıyla 2.690 RMB'ye (370 ABD Doları) yüzde 66 arttı. En düşük asgari ücrete sahip olan Guangxi Eyaleti'nde, oran en büyük şehirlerde aylık 1.200 RMB'den (165 ABD Doları) 2025 Şubat itibarıyla 1.690 RMB'ye (233 ABD Doları) yüzde 40'tan fazla arttı.
Şehirleşme ve işçilerin yerel hareketi
Son yıllarda Çin genelinde işçilerin hareketi önemli ölçüde dalgalandı. Pandemi sırasında, ülkenin en büyük şehirlerine göç yavaşladı ve Şanghay gibi büyük şehirlerin kalıcı nüfusları azaldı. Bu, düşen doğum oranları ve azalan net göçün bir kombinasyonu nedeniyle oldu. Bu arada, Nanchang gibi daha küçük eyalet ve il düzeyindeki şehirler nüfus artışı gördü, bu da insanların giderek daha fazla memleketlerine daha yakın daha küçük şehirlere taşınmayı tercih ettiğini gösteriyor.
Bununla birlikte, bu eğilim son iki yılda tersine dönmüş gibi görünüyor. 2023 yılında, Shenzhen'in nüfusu 17,8 milyona ulaşarak 128.300 kişi arttı ve 2022'deki nüfus düşüşünü tersine çevirdi. Şanghay ve Pekin'de de benzer modeller gözlemlendi, bu şehirler negatif doğal nüfus artışı (doğum oranı eksi ölüm oranı) yaşamasına rağmen. Bu, doğu ve güney Çin'deki yerleşik ekonomik merkezlerin iş ve yaşam için çekici destinasyonlar olmaya devam ettiğini gösteriyor. Buna karşılık, pandemi sırasında nüfus artışı gören Chongqing, 219.100 kişilik bir azalma yaşadı.
Aynı zamanda, Çin genelinde birçok küçük şehir de düşük doğum oranlarına rağmen nüfus artışı görüyor. Hefei, Zhengzhou ve Hangzhou gibi "yeni birinci kademe şehirler" olarak bilinen bazı hızlı büyüyen eyalet ve bölgesel başkentler, ülkedeki en büyük nüfus artışlarından bazılarını gördü.
2023 yılında, bu şehirlerin nüfusları sırasıyla 219.000, 180.000 ve 146.000 kişi arttı. Bu şehirler, sanayi kümeleri geliştirme ve işletmeleri çekme çabalarından faydalanıyor, bu da iş fırsatlarının artmasına yol açtı.
Çin'in şehirleşme sürecini, daha iyi yaşam standartları, iş fırsatları ve daha yüksek gelirler gibi doğal faktörlerin yanı sıra, yetenek çekmeyi ve hanehalkı kayıt kısıtlamalarını gevşetmeyi amaçlayan ulusal ve yerel politikalarla sürdürdüğünü de belirtmek önemlidir. 2024 yılına kadar, Çin'in şehirleşme oranı 2023'ten 0,84 yüzde puan artarak yüzde 67'ye ulaştı. Şehirleşme, vatandaşların gelir seviyelerini artırmak için önemli bir öncelik olmaya devam ederken, şehirlere daha fazla göçün birçok yıl boyunca devam etmesi bekleniyor.
Değişen tutumlar ve iş tercihleri
Demografi ve ücretlerin ötesinde, Çin'in iş gücü son birkaç on yılda önemli kültürel değişimler geçirdi. Genel iş gücü yaşlanıyor olsa da, iş gücüne giren genç kuşaklar, iş yeri kültürünü, iş tercihlerini ve iş-yaşam dengesine yönelik tutumları yeniden şekillendiriyor ve bu da iş gücü dinamikleri ve organizasyonel uygulamalar için derin etkiler taşıyor.
Düşük gelirli işçiler arasında, genç kuşaklar arasında büyük bir değişiklik, önceki nesillerin birincil işverenleri olan inşaat ve imalattaki manuel işleri reddetmeleridir. Bunun yerine, genç işçiler hizmet sektörü ve kurye ve teslimat sürücüleri gibi gig ekonomisi işlerine yöneliyorlar.
Bu pozisyonlar genellikle daha düşük ücretli olsa da, imalat ve inşaat işlerine kıyasla daha fazla esneklik sunar ve fiziksel olarak daha az yorucudur.
Çin'in iş kültüründe son birkaç yılda önemli bir gelişme, iş-yaşam dengesi konusunda artan farkındalık ve aşırı çalışmaya karşı artan bir tepki olmuştur. Bu eğilim, özellikle toplum içinde daha yüksek görünürlüğe sahip olan beyaz yakalı mesleklerde belirgindir. Özellikle teknoloji şirketlerindeki bir dizi yüksek profilli olay, çalışanların haftada altı gün sabah 9'dan akşam 9'a kadar çalışmasının beklendiği kötü şöhretli "996" çalışma kültürüne karşı yaygın eleştiri ve direnişi tetikledi.
Bu değişimle ilgili olarak, hükümet ve kamu sektörü pozisyonları yeniden daha cazip hale geliyor. Bir zamanlar istikrarları nedeniyle "demir pirinç kasesi" olarak bilinen bu roller, birçok kişinin özellikle teknoloji ve dijital endüstrilerde hızla büyüyen özel sektörlerin daha yüksek ödeme potansiyeli ve prestijini aramasıyla cazibesini kaybetmişti.
Bununla birlikte, bu endüstrilerin cazibesi, bazı şirketlerin mali zorluklar, işten çıkarmalar veya kapanmalarla karşı karşıya kalması nedeniyle aşırı çalışma ve istikrarsızlık raporları arasında azalmıştır.
Genç işçiler arasında devlet işlerinin artan çekiciliği, pandeminin ardından daha da yoğunlaşan iş istikrarı ve düzenli saatler için daha geniş bir arzuyu yansıtıyor. Bu değişim, özel sektörün öngörülemeyen talepleri ve baskıları yerine güvenli, dengeli çalışma ortamlarına yönelik artan bir tercihi vurguluyor.
Yüksek vasıflı yetenek için rekabet
Yukarıda tartışılan çeşitli demografik ve kültürel değişimler nedeniyle, Çin teknoloji, imalat ve finans gibi kilit sektörlerde önemli yetenek sıkıntılarıyla karşı karşıya. Buna yanıt olarak, şirketler bu giderek rekabetçi hale gelen ortamda üst düzey yetenekleri çekmek ve elde tutmak için proaktif stratejiler benimsemelidir.
Çin, yüksek kaliteli otomasyon, yapay zeka, yarı iletken geliştirme ve ilgili alanlara yönelik itici gücünü sürdürdükçe, teknoloji sektörü özellikle etkilenmektedir. İşe alım platformu Maimai'nin 2023 Yapay Zeka Yetenek İçgörü Raporu'na göre, Ocak ve Ağustos 2023 arasında AI alanındaki yetenek arz-talep oranı 0,39'a düştü, bu da beş açık pozisyonun iki aday için rekabet ettiği anlamına geliyor.
Ayrıca, Çin Yarı İletken Endüstrisi Derneği, 2024 yılına kadar Çin'in çip endüstrisindeki toplam profesyonel sayısının yaklaşık 790.000'e ulaşacağını ve 230.000 kişilik bir yetenek açığı olacağını öngörüyor. Bu açığın içinde, tasarım ve imalat endüstrileri yaklaşık 100.000 profesyonel eksikliği ile karşı karşıya kalacak.
Akıllı üretimde, İnsan Kaynakları ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (MOHRSS), talebin 2025 yılına kadar 9 milyona ulaşacağını ve yaklaşık 4,5 milyonluk bir yetenek açığı olacağını öngörmektedir. Bu nedenle, yetenek eksikliği sektörün büyümesi için önemli bir sınırlama olarak ortaya çıkmaktadır.
Hükümet girişimleri yenilik ve öz yeterliliği vurguladıkça, yüksek derecede uzmanlaşmış mühendisler ve araştırmacılar için artan bir talep bulunmaktadır. Ancak, birçok profesyonel esneklik ve rekabetçi tazminat sunan istihdam fırsatları aramaktadır. Çekici kalmak için, şirketler sadece finansal teşvikler sunmakla kalmamalı, aynı zamanda kariyer geliştirme programları ve profesyonel büyüme yolları da sunmalıdır.
Bu iş gücü eksikliklerini ele almak için, şirketler güçlü işveren markası oluşturarak çeşitli stratejiler kullanmaktadır. Olumlu bir iş yeri kültürü, net kariyer ilerleme yolları ve rekabetçi tazminat paketleri, yetenekli profesyonelleri çekmede kritik öneme sahiptir.
Organizasyonlar ayrıca, özel yetenek havuzlarına erişmek ve işe alım süreçlerini hızlandırmak için giderek daha fazla işe alım ajanslarını kullanmaktadır. Ayrıca, eğitim ve beceri geliştirme girişimleri, çalışanları elde tutmada ve şirket içindeki uzun vadeli değerlerini artırmada önemli hale gelmiştir.
Mali teşviklerin ötesinde, parasal olmayan faydalar yetenek elde tutmada önemli bir rol oynamaktadır. Sağlık hizmetleri, esnek çalışma düzenlemeleri, konut yardımı ve çocuk bakımı gibi aile odaklı destekler sunan şirketler, çalışanlarını daha olası bir şekilde elde tutar. Ayrıca, çalışan refahını ve bağlılığını önceliklendiren bir iş kültürü oluşturmak, daha yüksek iş tatmini ve sadakatine yol açabilir.
Çin'de yetenek işe alımında temel zorlukların üstesinden gelmek
Çin'in iş gücü piyasası evrildikçe, şirketler yetenekleri işe alma ve elde tutma konusunda çeşitli zorluklarla karşı karşıya kalmaktadır. Bu zorluklar sadece demografik değişimlerle değil, aynı zamanda kültürel, düzenleyici ve teknolojik faktörlerle de şekillenmektedir. Bu zorlukları anlamak ve ele almak, işverenlerin rekabetçi bir ortamda en iyi yetenekleri çekmesi için hayati öneme sahiptir.
Kültürel uyum sorunları: Değerler ve kurumsal kültürün uyumlaştırılması
Michael Page'in "Yetenek Trendleri 2024 – Çin Anakarası" raporuna göre, yetenek işe alımında en acil sorunlardan biri, adayların bir şirketin kültürü ve değerleriyle uyum sağlamasıdır. Bu nedenle, organizasyonlar işe alım süreci boyunca kurumsal kültürlerini açıkça ifade etmeli ve iletmelidir. Bunu yapmamak, uzun vadeli başarıyı ve çalışan bağlılığını engelleyen uyumsuzluklara yol açabilir.
İşverenler ayrıca, adayların maaş ve yan hak beklentilerini karşılarken tazminat maliyetlerini kontrol altında tutma dengesini sağlamalıdır. Rekabetçi maaş paketleri esastır, ancak şirketin mali yetenekleri ve piyasa standartları ile uyumlu olmalıdır. Bu kültürel ve tazminat zorluklarını proaktif bir şekilde ele alarak, Çin Anakarası'ndaki işverenler, sürekli değişen bir piyasada en iyi yetenekleri daha etkili bir şekilde çekebilir ve elde tutabilir. Derinlemesine yerleşmiş bir kurumsal kültür geliştirmek, rekabetçi maaşlar sunmak ve beceri geliştirme ve eğitim üzerine odaklanmak başarı için anahtar faktörlerdir.
Çin'in iş gücü politikaları ve düzenlemelerinde gezinmek
Çin'in iş gücü hukuku manzarası, özellikle 2024 yılında, hükümetin demografik zorlukları ele alma, iş gücü sürdürülebilirliğini artırma ve düzenleyici uyumu kolaylaştırma çabalarının bir parçası olarak önemli reformlar geçirmiştir.
Dikkate değer değişiklikler arasında, yasal emeklilik yaşının kademeli olarak artırılması, emeklilik katkı gereksinimlerinde ayarlamalar ve sınır ötesi veri transferleri için basitleştirilmiş kuralların tanıtılması yer almaktadır. Bu değişiklikler, iş gücü yönetimi, sosyal güvenlik politikaları ve hem yerli hem de yabancı yatırımcı işletmeler için uyum gerekliliklerini doğrudan etkilemiştir.
Çin 2025'e doğru ilerlerken, temel emeklilik sistemi kapsamında hastalık ve engellilik yardımları, esnek emeklilik seçenekleri ve resmi tatil politikalarındaki güncellemeler gibi alanlarda daha fazla reform beklenmektedir. İşverenler, bu gelişen düzenlemelerle uyum sağlamak, iş sürekliliğini korumak ve çalışan refahını korumak için güncel kalmalıdır.
Bu devam eden ayarlamalar, işletmeler için insan kaynakları stratejilerini geliştirmek adına hem bir zorluk hem de bir fırsat sunar.
Dijital işe alım boşluğu: Yerel platformlar ve geleneksel kanallar
Çin'deki işe alım manzarası, geleneksel yöntemlerden dijital platformlara hızla kaymıştır ve bu platformlar benzersiz avantajlar ve zorluklar sunmaktadır. 51job, Zhaopin, BOSS Zhipin ve Liepin gibi önde gelen Çin iş portalları, geniş bir işe alım ihtiyacına hitap etmektedir. 51job ve Zhaopin, büyük ulusal platformlar olarak tanınırken, Liepin orta ve üst düzey iş piyasasını hedef alarak yetenekli profesyonelleri bulmak için idealdir. BOSS Zhipin, iş arayanlar ve işverenler arasında doğrudan iletişimi kolaylaştıran bir platform olarak işe alım sürecini devrim niteliğinde değiştirerek işe alım sürecini hızlandırmakta ve verimliliği artırmaktadır.
Uluslararası işe alım için, HiredChina gibi platformlar, yabancı yeteneklere özel olarak hitap ederek, küresel profesyoneller ile Çinli şirketler arasındaki boşluğu doldurur. Bu platformlar, dil desteği ve belirli uluslararası uzmanlık gerektiren roller için filtreler dahil olmak üzere özel hizmetler sunar.
Bu dijital platformlar modern işe alımda önemli bir rol oynarken, yerel ağlar ve ajanslar birçok bölgede değerli araçlar olmaya devam etmektedir. Yerel iş siteleri, bölgesel yetenek havuzlarına erişim sağlar.
Ayrıca, mesajlaşma uygulaması WeChat, özellikle kozmopolit alanlarda iş ilanları ve işe alım için dinamik bir araç olarak hizmet vermektedir. Hem dijital hem de geleneksel işe alım yöntemlerini entegre ederek, şirketler işe alım süreçlerini geliştirebilir ve en iyi yeteneklere erişimi sağlayabilir.
(Bu makale, Çin Brifing Dergisi'nin son sayısında, "İşe Alımdan Tutunmaya: Çin'de Yetenek Trendleri ve Stratejileri" başlıklı makalede orijinal olarak yayınlanmıştır ve şu anda Asia Briefing Yayın Mağazası'ndan ücretsiz olarak indirilebilir.)
