Рынок труда Китая стремительно трансформируется в 2025 году под влиянием демографических изменений, эволюции предпочтений на рабочем месте и технологических достижений. В этой статье рассматриваются тенденции и проблемы поддержания устойчивой рабочей силы.
Рынок труда Китая переживает период значительных преобразований, адаптируясь к изменяющейся динамике 2025 года. Под влиянием демографических изменений, эволюции предпочтений на рабочем месте и быстрых технологических достижений страна сталкивается с сокращением численности трудоспособного населения в сочетании со старением рабочей силы. В то же время рост уровня образования, увеличение урбанизации и изменение отношения к работе меняют характер занятости в Китае. Эти изменения оказывают растущее давление на бизнес, заставляя его пересматривать свои стратегии управления талантами.
По мере того как спрос на высококвалифицированных специалистов усиливается в ключевых секторах, компании сталкиваются с растущей конкуренцией за привлечение и удержание нужных талантов. В такой конкурентной среде четко определенная и адаптируемая стратегия управления талантами становится более важной, чем когда-либо, для поддержания долгосрочного роста бизнеса.
Организации должны не только сосредоточиться на эффективных практиках найма, но и обеспечить, чтобы их культура на рабочем месте, пакеты компенсаций и возможности для обучения соответствовали ожиданиям современной рабочей силы. Эта статья рассматривает ключевые проблемы и тенденции, формирующие привлечение талантов в Китае, и предлагает стратегии для работодателей, чтобы оставаться впереди в изменяющемся ландшафте труда.
Изменяющаяся динамика рабочей силы
Стареющая рабочая сила и сокращение трудоспособного населения
В настоящее время Китай переживает значительные демографические изменения, которые оказывают глубокое влияние на трудовые ресурсы страны. Из-за снижения уровня рождаемости и быстрого старения населения численность трудоспособного населения Китая сокращается. В 2023 году численность трудоспособного населения (в возрасте от 15 до 59 лет) составила 857,98 миллиона человек, что на 6,83 миллиона меньше, чем в 2022 году, и на 77,02 миллиона меньше, чем в 2013 году.
Кроме того, средний возраст работников значительно увеличился за последние несколько десятилетий, с 32,25 лет в 1985 году до 39,72 лет в 2022 году. По состоянию на 2022 год около 54,11 процента населения были в возрасте от 25 до 45 лет, согласно Отчету о человеческом капитале за 2024 год от Центра исследований человеческого капитала и рынка труда Центрального университета финансов и экономики. Провинции с наибольшей долей людей в этой возрастной группе — Шанхай, Пекин, Гуандун, Тяньцзинь и Фуцзянь, в то время как наименьшие доли наблюдаются в Сычуани, Гуйчжоу, Цзянси, Хунани и Хэйлунцзяне. Это свидетельствует о том, что более молодые трудоспособные лица продолжают стремиться к более богатым провинциям и муниципалитетам Китая для трудоустройства, в то время как более бедные и менее развитые районы видят, как их трудоспособное население сокращается более быстрыми темпами из-за снижения уровня рождаемости.
Эта продолжающаяся тенденция имеет несколько последствий для рабочей силы Китая. По мере сокращения численности трудоспособного населения и увеличения среднего возраста работников в некоторых отраслях, особенно в тех, которые зависят от более молодых, более физически способных работников, таких как производство, строительство и логистика, возникают дефициты рабочей силы.
Между тем концентрация молодых работников в развитых городских центрах предполагает, что эти регионы продолжат извлекать выгоду из более динамичной, квалифицированной и адаптируемой рабочей силы, стимулируя инновации и экономический рост. Однако это приведет к усилению конкуренции за рабочую силу и росту заработной платы.
Напротив, более бедные и менее развитые провинции с уменьшающейся долей молодых работников сталкиваются с растущим дефицитом рабочей силы, что может привести к замедлению экономического роста, снижению производительности и трудностям в привлечении новых предприятий. В стремлении к экономическому возрождению и сокращению региональных диспропорций как местные, так и центральные власти вводят различные стимулирующие меры для привлечения бизнеса и квалифицированных работников в эти районы.
К концу 2024 года в занятости находилось 734,39 миллиона человек, из которых 64,5 процента работали в городских районах. Это представляло собой сокращение на 6,02 миллиона по сравнению с предыдущим годом. Однако страна добавила 12,56 миллиона новых городских рабочих мест в 2024 году, что на 120 000 больше по сравнению с 2023 годом.
Общая численность трудовых мигрантов достигла 299,73 миллиона человек, что на 0,7 процента больше, чем в предыдущем году. Из них 178,71 миллиона работали за пределами своего поселка, а 121,02 миллиона были заняты в несельскохозяйственных, не связанных с самозанятостью работах в пределах своих поселков.
Хотя численность рабочей силы Китая сокращается, производительность увеличилась. В 2024 году уровень производительности достиг 173 898 юаней (23 982 доллара США) на человека, что на 4,9 процента больше, чем в предыдущем году. Доля женщин в рабочей силе также неуклонно растет. В 2023 году в рабочей силе было 320 миллионов женщин, что составляет 43,3 процента от общей численности рабочей силы, что на 0,1 процентного пункта больше, чем в 2022 году.
Средняя продолжительность образования работников значительно увеличилась за последние десятилетия, достигнув в среднем 11,05 лет, что на три года больше, чем в 1982 году. Среди новых участников рабочей силы в 2023 году средняя продолжительность образования составила 14 лет, и 250 миллионов человек были зачислены в высшие учебные заведения.
Эти тенденции подчеркивают изменяющуюся динамику рынка труда Китая и его усилия по компенсации воздействия сокращающейся и стареющей рабочей силы. Рост производительности на одного работника свидетельствует о том, что технологические достижения, автоматизация и развитие навыков помогают поддерживать экономический выпуск.
Более высокая доля женщин в рабочей силе также может способствовать стабильности рынка труда, расширяя пул талантов. Кроме того, значительное увеличение уровня образования свидетельствует о том, что Китай переходит к более основанной на знаниях экономике, с рабочей силой, лучше подготовленной для высококвалифицированных отраслей. Это может помочь смягчить проблемы стареющей рабочей силы, обеспечивая, чтобы меньшее количество более высококвалифицированных работников могли поддерживать или даже повышать экономическую производительность.
Рост заработной платы и доходов
По мере роста ВВП Китая за последние десятилетия росли и доходы и заработная плата его жителей и работников. В 2024 году средний доход на душу населения от заработной платы достиг 23 327 юаней (3 217 долларов США), что на 5,8 процента больше, чем в 2023 году. Для городских жителей эта цифра увеличилась до 32 899 юаней (4 537 долларов США), а для сельских жителей составила 9 799 юаней (1 351 доллар США).
Средняя заработная плата более чем удвоилась за последнее десятилетие, хотя значительные различия в заработной плате между государственным и частным секторами сохраняются. В 2023 году средняя годовая городская заработная плата в государственном секторе составила 120 698 юаней (16 645 долларов США), по сравнению с 56 360 юанями в 2014 году. Для сравнения, средняя городская заработная плата в частном секторе составила 68 340 юаней (9 425 долларов США), по сравнению с 36 390 юанями (5 019 долларов США) в 2014 году.
Иностранные компании также предлагают более высокие зарплаты. В 2023 году средняя годовая зарплата в этих компаниях составила 149 130 юаней (20 567 долларов США).
Самые высокие зарплаты как в частном, так и в государственном секторах были зафиксированы в отраслях передачи информации, программного обеспечения и ИТ. В государственном секторе средняя зарплата достигла 231 810 юаней (31 969 долларов США), в то время как в частном секторе она составила 129 215 юаней (17 820 долларов США), с увеличением на 5,2 процента и 4,3 процента соответственно. Второй по величине доходной отраслью была финансовая, где работники зарабатывали 197 663 юаня (27 260 долларов США) в государственном секторе и 124 812 юаней (17 213 долларов США) в частном секторе.
Минимальная заработная плата в Китае также значительно увеличилась. В Шанхае, где в настоящее время самая высокая месячная минимальная заработная плата в стране, минимальная заработная плата увеличилась на 66 процентов с 1 620 юаней в 2013 году до 2 690 юаней (370 долларов США) по состоянию на февраль 2025 года. В провинции Гуанси, где самая низкая минимальная заработная плата, ставка увеличилась более чем на 40 процентов, с 1 200 юаней (165 долларов США) в месяц в крупнейших городах до 1 690 юаней (233 долларов США) по состоянию на февраль 2025 года.
Урбанизация и внутренняя миграция рабочих
Движение рабочих по Китаю значительно колебалось в последние годы. Во время пандемии миграция в крупнейшие города страны замедлилась, и постоянное население крупных городов, таких как Шанхай, уменьшилось. Это было вызвано сочетанием снижения рождаемости и уменьшения чистой миграции. Между тем, меньшие провинциальные и префектурные города, такие как Наньчан, наблюдали увеличение населения, что свидетельствует о том, что люди все чаще предпочитают переезжать в меньшие города, ближе к своим родным местам.
Однако эта тенденция, похоже, изменилась за последние два года. В 2023 году население Шэньчжэня достигло рекордных 17,8 миллиона человек, увеличившись на 128 300 человек и изменив снижение численности населения в 2022 году. Аналогичные тенденции наблюдались в Шанхае и Пекине, несмотря на то, что эти города испытывали отрицательный естественный прирост населения (разница между рождаемостью и смертностью). Это указывает на то, что устоявшиеся экономические центры на востоке и юге Китая остаются привлекательными местами для работы и жизни. В отличие от этого, Чунцин, который наблюдал рост населения во время пандемии, испытал уменьшение на 219 100 человек.
В то же время многие меньшие города по всему Китаю также наблюдают рост населения, несмотря на низкие показатели рождаемости. Некоторые быстрорастущие провинциальные и региональные столицы, известные как "новые города первого уровня", такие как Хэфэй, Чжэнчжоу и Ханчжоу, наблюдали одни из самых больших увеличений населения в стране.
В 2023 году их население увеличилось на 219 000, 180 000 и 146 000 человек соответственно. Эти города выигрывают от усилий по развитию промышленных кластеров и привлечению бизнеса, что привело к увеличению возможностей трудоустройства.
Также важно отметить, что Китай продолжает процесс урбанизации, обусловленный как естественными факторами, такими как улучшение уровня жизни, возможности трудоустройства и более высокие доходы, так и национальными и местными политиками, направленными на привлечение талантов и ослабление ограничений на регистрацию домохозяйств. К 2024 году уровень урбанизации в Китае достиг 67 процентов, увеличившись на 0,84 процентных пункта по сравнению с 2023 годом. Поскольку урбанизация остается ключевым приоритетом для повышения уровня доходов граждан, дальнейшая миграция в города ожидается на протяжении многих лет.
Изменение отношения и предпочтений в работе
Помимо демографии и заработной платы, рабочая сила Китая претерпела значительные культурные изменения за последние несколько десятилетий. Хотя общая рабочая сила стареет, молодые когорты, вступающие на рынок труда, меняют культуру на рабочем месте, предпочтения в работе и отношение к балансу между работой и личной жизнью, что имеет глубокие последствия для будущей динамики труда и организационных практик.
Среди работников с низким доходом основное изменение среди молодых когорт заключается в отказе от типов ручных работ в строительстве и производстве, которые когда-то были основными работодателями предыдущих поколений. Вместо этого молодые работники тяготеют к сектору услуг и работам в гиг-экономике, таким как курьеры и водители доставки.
Хотя эти позиции обычно менее оплачиваемы, они предлагают большую гибкость и менее физически требовательны по сравнению с работой в производстве и строительстве.
Важным развитием в рабочей культуре Китая за последние несколько лет является растущее осознание баланса между работой и личной жизнью и увеличивающаяся реакция против переработок. Эта тенденция особенно заметна в беловоротничковых профессиях, вероятно, из-за более высокой видимости этих позиций в обществе. Ряд громких инцидентов в технологических компаниях, в частности, вызвали широкую критику и сопротивление против печально известной культуры "996", где от сотрудников ожидается работа с 9 утра до 9 вечера, шесть дней в неделю.
В связи с этим сдвигом государственные и общественные должности снова становятся более желанными. Эти роли, когда-то известные как "железная рисовая чаша" за их стабильность, потеряли привлекательность, так как многие искали более высокую потенциальную оплату и престиж быстрорастущих частных секторов, особенно в технологических и цифровых отраслях.
Однако привлекательность этих отраслей уменьшилась на фоне сообщений о переработках и нестабильности, так как некоторые компании сталкиваются с финансовыми трудностями, сокращениями или закрытиями.
Возрастающая привлекательность государственных должностей среди молодых работников отражает более широкое стремление к стабильности работы и регулярным часам, тенденция, которая только усилилась после пандемии. Этот сдвиг подчеркивает растущее предпочтение безопасных, сбалансированных рабочих условий перед непредсказуемыми требованиями и давлением частного сектора.
Конкуренция за высококвалифицированные кадры
Из-за различных демографических и культурных изменений, обсуждаемых выше, Китай сталкивается с серьезной нехваткой талантов в ключевых секторах, таких как технологии, производство и финансы. В ответ компании должны принимать проактивные стратегии для привлечения и удержания высококлассных талантов в этой все более конкурентной среде.
Технологический сектор особенно затронут, поскольку Китай продолжает стремиться к высококлассной автоматизации, искусственному интеллекту, развитию полупроводников и связанным областям. Согласно отчету "Artificial Intelligence Talent Insight Report 2023" от платформы по найму Maimai, соотношение предложения и спроса на таланты в области ИИ упало до 0,39 в период с января по август 2023 года, что означает, что на пять открытых позиций приходится два кандидата.
Кроме того, Китайская ассоциация полупроводниковой промышленности прогнозирует, что к 2024 году общее количество профессионалов в полупроводниковой отрасли Китая достигнет около 790 000 человек, с дефицитом талантов в 230 000 человек. В рамках этого дефицита в проектировании и производстве будет нехватка примерно 100 000 профессионалов.
В интеллектуальном производстве Министерство человеческих ресурсов и социального обеспечения (MOHRSS) прогнозирует, что спрос достигнет 9 миллионов к 2025 году, с дефицитом талантов примерно в 4,5 миллиона. Таким образом, нехватка талантов становится основным ограничением для роста сектора.
С учетом правительственных инициатив, подчеркивающих инновации и самодостаточность, растет спрос на высокоспециализированных инженеров и исследователей. Однако многие профессионалы ищут возможности трудоустройства, которые предлагают гибкость и конкурентоспособное вознаграждение. Чтобы оставаться привлекательными, компании должны предлагать не только финансовые стимулы, но и программы карьерного развития и пути для профессионального роста.
Чтобы решить проблему нехватки рабочей силы, компании используют несколько стратегий, начиная с сильного брендинга работодателя. Позитивная культура на рабочем месте, четкие пути карьерного роста и конкурентоспособные пакеты вознаграждений имеют решающее значение для привлечения квалифицированных специалистов.
Организации также все чаще используют рекрутинговые агентства для доступа к специализированным пулам талантов и упрощения процессов найма. Более того, инициативы по обучению и повышению квалификации стали необходимыми для удержания сотрудников и повышения их долгосрочной ценности в компании.
Помимо финансовых стимулов, немонетарные выгоды играют важную роль в удержании талантов. Компании, предоставляющие медицинские льготы, гибкие условия работы, помощь с жильем и поддержку, ориентированную на семью, такую как варианты ухода за детьми, с большей вероятностью сохранят сотрудников. Кроме того, создание рабочей культуры, которая приоритизирует благополучие и вовлеченность сотрудников, может привести к более высокой удовлетворенности работой и лояльности.
Решение ключевых проблем в рекрутинге талантов в Китае
По мере развития китайского рынка труда компании сталкиваются с несколькими проблемами в рекрутинге и удержании талантов. Эти проблемы обусловлены не только демографическими изменениями, но и культурными, нормативными и технологическими факторами. Понимание и решение этих проблем имеет решающее значение для работодателей, чтобы привлечь лучшие таланты в конкурентной среде.
Проблемы культурной адаптации: согласование ценностей и корпоративной культуры
Согласно отчету Talent Trends 2024 – Mainland China от Michael Page, одной из самых насущных проблем в рекрутинге талантов является поиск кандидатов, которые соответствуют культуре и ценностям компании. Организации должны четко формулировать и сообщать свою корпоративную культуру на протяжении всего процесса рекрутинга, чтобы обеспечить хорошее культурное соответствие. Неспособность сделать это может привести к несоответствиям, которые препятствуют долгосрочному успеху и удержанию сотрудников.
Работодатели также должны найти баланс между удовлетворением ожиданий кандидатов по зарплате и льготам, сохраняя при этом контроль над затратами на компенсацию. Конкурентоспособные пакеты зарплат необходимы, но они должны соответствовать финансовым возможностям компании и рыночным стандартам. Проактивно решая эти культурные и компенсационные проблемы, работодатели в материковом Китае могут более эффективно привлекать и удерживать лучших специалистов в постоянно меняющемся рынке. Развитие глубоко укоренившейся корпоративной культуры, предложение конкурентоспособных зарплат и сосредоточение на развитии навыков и обучении являются ключевыми факторами успеха.
Навигация по трудовым политикам и нормативам Китая
Ландшафт трудового законодательства Китая претерпел значительные реформы, особенно в 2024 году, в рамках более широких усилий правительства по решению демографических проблем, улучшению устойчивости рабочей силы и упрощению соблюдения нормативных требований.
Значительные изменения включали поэтапное увеличение установленного пенсионного возраста, корректировки требований к пенсионным взносам и введение упрощенных правил для трансграничной передачи данных. Эти изменения напрямую повлияли на управление рабочей силой, политику социального обеспечения и требования к соблюдению нормативных актов как для отечественных, так и для иностранных предприятий.
По мере того как Китай движется к 2025 году, ожидаются дальнейшие реформы в таких областях, как пособия по болезни и инвалидности в рамках базовой пенсионной системы, гибкие варианты выхода на пенсию и обновления политики государственных праздников. Работодателям необходимо будет оставаться в курсе этих развивающихся нормативов, чтобы обеспечить соблюдение требований, сохраняя при этом непрерывность бизнеса и защищая благосостояние сотрудников.
Эти текущие корректировки представляют собой как вызов, так и возможность для бизнеса усовершенствовать свои стратегии управления человеческими ресурсами.
Цифровой разрыв в рекрутинге: местные платформы против традиционных каналов
Ландшафт рекрутинга в Китае быстро сместился от традиционных методов к цифровым платформам, которые предлагают уникальные преимущества и вызовы. Известные китайские порталы вакансий, такие как 51job, Zhaopin, BOSS Zhipin и Liepin, удовлетворяют широкий спектр потребностей в рекрутинге. 51job и Zhaopin признаны основными национальными платформами, в то время как Liepin ориентирован на рынок среднего и высокого уровня, что делает его идеальным для поиска квалифицированных специалистов. BOSS Zhipin, платформа, которая облегчает прямое общение между соискателями и работодателями, революционизирует процесс рекрутинга, упрощая найм и повышая эффективность.
Для международного рекрутинга платформы, такие как HiredChina, специально ориентированы на иностранных специалистов, преодолевая разрыв между глобальными профессионалами и китайскими компаниями. Эти платформы предлагают индивидуальные услуги, включая языковую поддержку и фильтры для ролей, требующих специфической международной экспертизы.
Хотя эти цифровые платформы играют значительную роль в современном рекрутинге, они наиболее эффективны в сочетании с традиционными методами рекрутинга. Местные сети и агентства остаются ценными инструментами во многих регионах Китая, где местные сайты вакансий предоставляют доступ к региональным пулам талантов.
Кроме того, мессенджер WeChat служит динамичным инструментом для размещения вакансий и рекрутинга, особенно в космополитических районах. Интегрируя как цифровые, так и традиционные методы рекрутинга, компании могут улучшить свои процессы найма и обеспечить доступ к лучшим талантам.
(Эта статья была первоначально опубликована в нашем последнем выпуске журнала China Briefing Magazine, “От рекрутинга до удержания: тенденции и стратегии в области талантов в Китае“, который теперь доступен для бесплатного скачивания в магазине публикаций Asia Briefing.)
