По мере того как Китай ускоряет переход к умному и экологически чистому производству, главной проблемой сектора становится не только внедрение технологий, но и таланты. В этой статье рассматривается, как предприятия должны адаптировать свою стратегию по привлечению талантов в производственном секторе Китая, от диверсификации навыков и согласования образования и промышленности до брендинга работодателя и аналитики талантов на основе ИИ, чтобы оставаться конкурентоспособными в цифровую и экологически ориентированную эпоху.
Изменение производственного ландшафта: рост умного и зеленого производства
Глобальная производственная индустрия переживает глубокую трансформацию, обусловленную технологиями. На фоне нарастающего давления, включая демографические изменения, экологические ограничения и обостряющуюся глобальную конкуренцию, знакомый шум традиционных сборочных линий уступает место тихой точности цифровых систем. Промышленные роботы становятся "новыми синими воротничками", в то время как технологии Интернета вещей (IoT) и искусственного интеллекта (AI) обеспечивают сквозную связь в цепочках поставок и производственных средах.
Китай находится в авангарде этой трансформации. В последние годы его производственный сектор ускорил переход к высококачественному, интеллектуальному и экологически чистому развитию, став ключевым драйвером высококачественного экономического роста. В апреле 2024 года добавленная стоимость высокотехнологичного производства выросла на 11,3 процента в годовом исчислении, что стало шестым месяцем подряд роста. Подсекторы, такие как производство умных беспилотных летательных аппаратов и оборудования для интеллектуальных транспортных средств, зафиксировали скачки почти на 40 процентов. Зеленое производство также показало хорошие результаты: выпуск новых энергетических транспортных средств увеличился на 39,2 процента, а двузначный рост наблюдался в таких продуктах, как зарядные станции и солнечные батареи. В первом квартале 2025 года доходы от высокотехнологичного и оборудования производства выросли на 12,1 процента и 9,7 процента соответственно, при этом сектора умного оборудования, такие как промышленные роботы и системы интеллектуальных транспортных средств, выросли на 13,2 процента.
Эти двойные двигатели — умное производство и зеленое производство — не только трансформируют производственные процессы, но и изменяют потребности в рабочей силе. По мере того как технологии переопределяют производственные площадки, компании должны адаптировать свои стратегии по привлечению талантов, чтобы соответствовать быстро меняющемуся ландшафту навыков и обеспечивать долгосрочную конкурентоспособность.
Тенденции в области талантов в новой эре производства и вызовы для бизнеса
По мере того как умные и экологически чистые технологии переопределяют промышленный ландшафт, экосистема производственных талантов претерпевает фундаментальную реструктуризацию. Согласно данным BOSS Zhipin за 2023 год, новые роли в производственном секторе растут в 3,2 раза быстрее, чем традиционные, что обусловлено тремя ключевыми тенденциями:
Трансформация традиционных ролей и диверсификация навыков
Умное производство породило новое поколение инженеров "нео-синих воротничков". Традиционные роли по техническому обслуживанию эволюционируют в гибридные позиции, требующие владения цифровыми инструментами, автоматизацией и ИИ. От современных фронтовых техников ожидается интеграция механических, электронных, программных и данных навыков, часто переходя от ручных задач к удаленному мониторингу и предиктивному обслуживанию.
Эти изменения опережают текущую систему профессионального обучения. Например, инженер в KUKA Robotics перешел от базового ремонта электромеханических систем к освоению ROS (Robot Operating System) и моделирования цифровых двойников — с поддержкой диагностики с использованием дополненной реальности. Тем не менее, несмотря на более чем 150 000 записей на программы в 2023 году, дефицит талантов составляет 28 процентов, что подчеркивает разрыв между образовательными результатами и потребностями отрасли.
Локализация кадровых резервов в стратегических отраслях
Геополитическое давление и технологические ограничения повысили необходимость в локализованных талантах в критически важных секторах, таких как полупроводники. Переход Китая от "зависимости от импорта" к "самодостаточности" является не только технологической необходимостью, но и изменяет национальные стратегии в области талантов. Укрепление внутренних возможностей в области образования, обучения и НИОКР в этих областях становится центральным элементом промышленной устойчивости.
Экономика зеленого роста стимулирует стратегическую перестройку рабочих мест
Под Двойные углеродные цели Китая, зеленая трансформация переопределяет ценность промышленных ролей. Управление углеродом, когда-то периферийная задача по соблюдению нормативных требований, теперь является основной стратегической функцией, влияющей на затраты, доступ к рынку и финансирование. Новые кросс-функциональные позиции, такие как аналитики углеродного следа, консультанты по экологическим, социальным и управленческим вопросам (ESG) и трейдеры зеленой электроэнергии, быстро появляются в центре цепочек создания стоимости.
Тем не менее, по мере того как темпы технологических инноваций опережают скорость адаптации рабочей силы, предприятия сталкиваются с множеством препятствий:
- Рост затрат на обучение: Estun Automation сообщает, что средняя стоимость найма одного инженера составляет 35 000 юаней (4 830 долларов США), что составляет 42 процента от затрат на рабочую силу в первый год.
- Высокая текучесть кадров: Инженеры с цифровыми навыками сталкиваются с ежегодной текучестью кадров в 28 процентов, что значительно превышает 15-процентный уровень для традиционных ролей.
- Слабое согласование образования и промышленности: В то время как 80 процентов компаний открыты для сотрудничества с учебными заведениями, менее 30 процентов установили долгосрочные партнерства, часто затрудненные проблемами с интеллектуальной собственностью и устаревшими учебными планами.
Например, в 2023 году 85 процентов вакансий полевых инженеров в Siasun Robotics требовали знания ROS, 72 процента искали навыки Python, а 63 процента — базовые знания машинного обучения. Однако только 12 процентов профессиональных программ в настоящее время предлагают контент, связанный с ROS. В результате новым выпускникам обычно требуется дополнительное внутреннее обучение в течение 6-12 месяцев, чтобы соответствовать требованиям работы.
Стратегии конкуренции за таланты
В глобальной гонке за умное и зеленое производство таланты становятся решающим рычагом конкурентоспособности. Столкнувшись со структурными пробелами в навыках и быстрым развитием моделей занятости, компании должны переосмыслить, как они привлекают, развивают и удерживают рабочую силу будущего. Четыре стратегических сдвига формируют эту новую парадигму талантов.
Во-первых, переподготовка и повышение квалификации становятся основой стратегии рабочей силы. Компании углубляют сотрудничество с университетами и профессиональными учреждениями через совместно созданные лаборатории, адаптированные учебные программы и совместные проекты НИОКР. Эти партнерства формируют интегрированную экосистему, охватывающую академию, промышленность, исследования и применение, обеспечивая, чтобы развитие талантов было тесно связано с реальными потребностями. В то же время внутренние системы сертификации навыков набирают популярность. Используя обучение на основе AR, виртуальные симуляции и практические оценки, сотрудники могут накапливать модульные «очки навыков», которые влияют на продвижение и стимулы. Этот геймифицированный, основанный на данных подход делает обучение непрерывным и специфичным для роли.
Чтобы дополнительно мотивировать специалистов, многие компании теперь внедряют карьеры по двойному треку, позволяя техническим профессионалам продвигаться без перехода в управление. Это не только снижает текучесть среди высококвалифицированных работников, но и помогает углубить внутреннюю экспертизу.
Во-вторых, гибкие модели занятости становятся необходимыми инструментами для оперативной гибкости. Столкнувшись с колебаниями объема заказов и постоянными несоответствиями навыков, производители все чаще принимают разнообразные форматы найма — от частичной и сезонной работы до удаленных установок, гиг-соглашений и аутсорсинга на основе проектов. Программы стажировок и партнерства с профессиональными организациями работодателей (PEO) также помогают компаниям расширять доступ к талантам без значительных административных затрат. Эта гибкая архитектура позволяет бизнесу быстро заполнять пробелы в навыках, контролируя затраты на рабочую силу.
В-третьих, брендинг работодателя эволюционирует в многомерное предложение — особенно для привлечения талантов поколения Z. Компании начинают создавать видимые «инженерные IP», продвигая выдающихся технических сотрудников через программы тех-влиятельных лиц. Пути карьерного роста также становятся более прозрачными, поскольку фирмы интегрируют национальные профессиональные стандарты в четкие системы продвижения по двойному треку. Чтобы привлечь молодых работников, многие производители разрабатывают инициативы по интеграции работы и личной жизни, такие как субсидии на STEM-образование для детей сотрудников и «дни открытых дверей на умных фабриках» для вовлечения семей.
Между тем, программы, ориентированные на цель, выходят на передний план. Роли в области зеленой трансформации, такие как «оптимизаторы углеродного следа», теперь напрямую связаны с поощрениями сотрудников, в то время как программы профессионального обучения в сельской местности, предназначенные для повышения квалификации неблагополучных групп населения, создают как социальное воздействие, так и долгосрочные каналы талантов.
Создавать видимые «инженерные IP» | ||
Уровень | Основные функции | Ключевые сценарии применения |
Главный ученый | • Определять дорожную карту технологий отрасли • Участвовать в установлении национальных/международных стандартов • Принимать ключевые решения по критическим техническим вызовам | Ключевые выступления на отраслевых саммитах, белые книги, национальные патенты |
Технический руководитель | • Коммерциализировать технические решения • Создавать экосистемы открытого сообщества • Обеспечивать межотраслевое техническое сотрудничество | Вклад в открытый исходный код, технические блоги, внутреннее наставничество |
Молодые таланты | • Инновации в технических приложениях • Быстрое решение проблем на производственной линии • Продвигать внедрение новых технологий | Краткие видеообъяснения технологий, устранение неполадок, обучение стажеров |
В-четвертых, аналитика данных о талантах трансформирует планирование рабочей силы. Модели на основе ИИ теперь анализируют десятки переменных рабочей силы — таких как участие в обучении и данные об эксплуатации машин — чтобы предсказать риски текучести кадров с заблаговременностью до трех месяцев. Эти предсказательные инструменты запускают индивидуальные меры по удержанию, от предложений по ротации работы до продвинутого технического обучения, помогая защитить высокопотенциальные таланты. Параллельно компании интегрируют данные о труде от правительства и аналитики платформ для создания в реальном времени «тепловых карт навыков» по всему Китаю. Эти карты отслеживают региональное предложение и мобильность квалифицированной рабочей силы, тенденции заработной платы и возникающие узкие места в найме. С этой информацией компании могут нацеливаться на топ-20 университетов, соответствующих навыкам, для стратегических партнерств, развертывать программы преднайма в регионах с избытком рабочей силы или спонсировать «корпоративно-ориентированные» классы в зонах дефицита. Бюджеты на набор также становятся динамичными, автоматически перераспределяя ресурсы на основе колебаний спроса и предложения талантов — например, приоритизируя зоны полупроводниковых талантов с увеличением бюджета на 15 процентов.
По мере трансформации производственного сектора стратегия управления талантами должна следовать за ним — не как вспомогательная функция, а как конкурентное преимущество, способствующее инновациям, устойчивости и устойчивости.
