Pasar tenaga kerja Tiongkok mengalami transformasi cepat pada tahun 2025, didorong oleh pergeseran demografis, preferensi tempat kerja yang berkembang, dan kemajuan teknologi. Artikel ini mengeksplorasi tren dan tantangan dalam mempertahankan tenaga kerja yang berkelanjutan.
Pasar tenaga kerja Tiongkok sedang mengalami periode transformasi signifikan saat menyesuaikan diri dengan dinamika yang berubah pada tahun 2025. Didukung oleh pergeseran demografis, preferensi tempat kerja yang berkembang, dan kemajuan teknologi yang cepat, negara ini mengalami kontraksi dalam populasi usia kerja yang disertai dengan tenaga kerja yang menua. Pada saat yang sama, tingkat pendidikan yang meningkat, urbanisasi yang meningkat, dan sikap yang berubah terhadap pekerjaan sedang membentuk kembali sifat pekerjaan di Tiongkok. Perubahan ini menempatkan tekanan yang semakin besar pada bisnis untuk memikirkan kembali strategi bakat mereka.
Seiring dengan meningkatnya permintaan untuk profesional berkeahlian tinggi di sektor-sektor utama, perusahaan menghadapi persaingan yang semakin ketat untuk menarik dan mempertahankan bakat yang tepat. Dalam lingkungan yang kompetitif seperti itu, strategi bakat yang terdefinisi dengan baik dan dapat beradaptasi menjadi lebih penting dari sebelumnya untuk mempertahankan pertumbuhan bisnis jangka panjang.
Organisasi harus tidak hanya fokus pada praktik rekrutmen yang efektif tetapi juga memastikan bahwa budaya tempat kerja, paket kompensasi, dan peluang pelatihan mereka sesuai dengan harapan tenaga kerja modern. Artikel ini membahas tantangan dan tren utama yang membentuk rekrutmen bakat di Tiongkok dan menguraikan strategi bagi pengusaha untuk tetap unggul dalam lanskap tenaga kerja yang berkembang.
Dinamika tenaga kerja yang berubah
Tenaga kerja yang menua dan populasi usia kerja yang menyusut
Tiongkok saat ini mengalami pergeseran demografis yang signifikan dengan implikasi mendalam bagi tenaga kerja negara tersebut. Karena tingkat kelahiran yang menurun dan populasi yang menua dengan cepat, ukuran populasi usia kerja Tiongkok menurun. Pada tahun 2023, populasi usia kerja (usia 15 hingga 59) mencapai 857,98 juta, 6,83 juta lebih sedikit dibandingkan tahun 2022 dan 77,02 juta lebih sedikit dibandingkan tahun 2013.
Selain itu, usia rata-rata pekerja telah meningkat secara substansial selama beberapa dekade terakhir, dari 32,25 tahun pada tahun 1985 menjadi 39,72 tahun pada tahun 2022. Pada tahun 2022, sekitar 54,11 persen dari populasi berada di antara usia 25 dan 45 tahun, menurut Laporan Modal Manusia 2024 dari Pusat Penelitian Modal Manusia dan Pasar Tenaga Kerja di Universitas Keuangan dan Ekonomi Pusat. Provinsi dengan proporsi tertinggi orang dalam kelompok usia ini adalah Shanghai, Beijing, Guangdong, Tianjin, dan Fujian, sementara proporsi terendah ditemukan di Sichuan, Guizhou, Jiangxi, Hunan, dan Heilongjiang. Ini menunjukkan bahwa individu usia kerja yang lebih muda terus tertarik ke provinsi dan kota yang lebih kaya di Tiongkok untuk pekerjaan, sementara daerah yang lebih miskin dan kurang berkembang melihat populasi usia kerja mereka menyusut lebih cepat karena tingkat kelahiran yang menurun.
Tren yang sedang berlangsung ini memiliki beberapa implikasi bagi tenaga kerja di Tiongkok. Seiring dengan menurunnya populasi usia kerja dan meningkatnya usia rata-rata pekerja, kekurangan tenaga kerja muncul di industri tertentu, terutama yang mengandalkan pekerja yang lebih muda dan lebih mampu secara fisik, seperti manufaktur, konstruksi, dan logistik.
Sementara itu, konsentrasi pekerja muda di pusat-pusat perkotaan yang maju menunjukkan bahwa wilayah-wilayah ini akan terus mendapatkan manfaat dari tenaga kerja yang lebih dinamis, terampil, dan mudah beradaptasi, mendorong inovasi dan pertumbuhan ekonomi. Namun, ini akan datang dengan persaingan tenaga kerja yang meningkat dan kenaikan upah.
Sebaliknya, provinsi yang lebih miskin dan kurang berkembang dengan proporsi pekerja muda yang menyusut menghadapi kesenjangan tenaga kerja yang semakin besar, yang dapat menyebabkan pertumbuhan ekonomi yang lebih lambat, produktivitas yang menurun, dan kesulitan dalam menarik bisnis baru. Dalam upaya untuk mendorong revitalisasi ekonomi dan mengurangi disparitas regional, baik pemerintah lokal maupun pusat memperkenalkan berbagai kebijakan insentif untuk menarik bisnis dan pekerja terampil ke daerah-daerah ini.
Pada akhir tahun 2024, terdapat 734,39 juta orang yang bekerja, dengan 64,5 persen bekerja di daerah perkotaan. Ini mewakili penurunan sebesar 6,02 juta dari tahun sebelumnya. Namun, negara ini menambahkan 12,56 juta pekerjaan baru di perkotaan pada tahun 2024, meningkat 120.000 dibandingkan tahun 2023.
Total jumlah pekerja migran mencapai 299,73 juta, meningkat 0,7 persen dari tahun sebelumnya. Dari jumlah tersebut, 178,71 juta bekerja di luar kota mereka, sementara 121,02 juta bekerja di pekerjaan non-pertanian dan non-wirausaha di dalam kota mereka sendiri.
Meskipun angkatan kerja Tiongkok menyusut, produktivitas meningkat. Pada tahun 2024, tingkat produktivitas mencapai RMB 173.898 (US$23.982) per orang, menandai peningkatan sebesar 4,9 persen dari tahun sebelumnya. Proporsi perempuan dalam angkatan kerja juga meningkat secara bertahap. Pada tahun 2023, terdapat 320 juta pekerja perempuan, yang menyumbang 43,3 persen dari total angkatan kerja, naik 0,1 poin persentase dari tahun 2022.
Rata-rata lama pendidikan pekerja telah meningkat secara signifikan dalam beberapa dekade terakhir, mencapai rata-rata 11,05 tahun, tiga tahun lebih lama dibandingkan tahun 1982. Di antara pendatang baru ke angkatan kerja pada tahun 2023, rata-rata lama pendidikan adalah 14 tahun, dan 250 juta orang terdaftar dalam pendidikan tinggi.
Tren ini menyoroti dinamika pasar tenaga kerja Tiongkok yang berkembang dan upayanya untuk mengimbangi dampak dari tenaga kerja yang menyusut dan menua. Peningkatan produktivitas per pekerja menunjukkan bahwa kemajuan teknologi, otomatisasi, dan pengembangan keterampilan membantu mempertahankan output ekonomi.
Proporsi perempuan yang lebih tinggi dalam angkatan kerja juga dapat berkontribusi pada stabilitas pasar tenaga kerja dengan memperluas kumpulan bakat. Selain itu, peningkatan signifikan dalam pencapaian pendidikan menunjukkan bahwa Tiongkok sedang beralih menuju ekonomi yang lebih berbasis pengetahuan, dengan tenaga kerja yang lebih siap untuk industri berkeahlian tinggi. Ini dapat membantu mengatasi tantangan tenaga kerja yang menua dengan memastikan bahwa pekerja yang lebih sedikit dan lebih terampil dapat mempertahankan atau bahkan meningkatkan produktivitas ekonomi.
Kenaikan upah dan pendapatan
Seiring dengan pertumbuhan PDB Tiongkok selama beberapa dekade, pendapatan dan upah penduduk dan pekerjanya juga meningkat. Pada tahun 2024, pendapatan per kapita rata-rata dari upah mencapai RMB 23.327 (US$3.217), menandai peningkatan sebesar 5,8 persen dari tahun 2023. Untuk penduduk perkotaan, angka ini naik menjadi RMB 32.899 (US$4.537), sementara untuk penduduk pedesaan, angka ini adalah RMB 9.799 (US$1.351).
Rata-rata upah telah lebih dari dua kali lipat selama dekade terakhir, meskipun terdapat disparitas upah yang signifikan antara sektor publik dan swasta. Pada tahun 2023, rata-rata upah tahunan perkotaan di sektor publik adalah RMB 120.698 (US$16.645), naik dari RMB 56.360 pada tahun 2014. Sebagai perbandingan, rata-rata upah perkotaan di sektor swasta adalah RMB 68.340 (US$9.425), naik dari RMB 36.390 (US$5.019) pada tahun 2014.
Perusahaan yang diinvestasikan asing juga menawarkan upah yang lebih tinggi. Pada tahun 2023, rata-rata upah tahunan di perusahaan-perusahaan ini adalah RMB 149.130 (US$20.567).
Upah tertinggi di sektor swasta dan publik ditemukan di industri transmisi informasi, perangkat lunak, dan TI. Di sektor publik, rata-rata upah mencapai RMB 231.810 (US$31.969), sedangkan di sektor swasta, upahnya adalah RMB 129.215 (US$17.820), dengan peningkatan tahunan masing-masing sebesar 5,2 persen dan 4,3 persen. Industri dengan pendapatan tertinggi kedua adalah keuangan, di mana pekerja memperoleh RMB 197.663 (US$27.260) di sektor publik dan RMB 124.812 (US$17.213) di sektor swasta.
Upah minimum China juga mengalami peningkatan yang signifikan. Di Shanghai, yang saat ini memiliki upah minimum bulanan tertinggi di negara itu, upah minimum telah naik sebesar 66 persen dari RMB 1.620 pada tahun 2013 menjadi RMB 2.690 (US$370) pada Februari 2025. Di Provinsi Guangxi, yang memiliki upah minimum terendah, tarifnya telah meningkat lebih dari 40 persen, dari RMB 1.200 (US$165) per bulan di kota-kota terbesar menjadi RMB 1.690 (US$233) pada Februari 2025.
Urbanisasi dan pergerakan pekerja domestik
Pergerakan pekerja di seluruh China telah berfluktuasi secara signifikan dalam beberapa tahun terakhir. Selama pandemi, migrasi ke kota-kota terbesar di negara itu melambat, dengan populasi permanen kota-kota besar seperti Shanghai menurun. Hal ini disebabkan oleh kombinasi penurunan angka kelahiran dan migrasi bersih yang berkurang. Sementara itu, kota-kota provinsi dan tingkat prefektur yang lebih kecil, seperti Nanchang, mengalami peningkatan populasi, menunjukkan bahwa orang semakin memilih untuk pindah ke kota-kota yang lebih kecil yang lebih dekat dengan kampung halaman mereka.
Namun, tren ini tampaknya telah berbalik dalam dua tahun terakhir. Pada tahun 2023, populasi Shenzhen mencapai rekor 17,8 juta, bertambah 128.300 orang dan membalikkan penurunan populasi tahun 2022. Pola serupa diamati di Shanghai dan Beijing, meskipun kota-kota ini mengalami pertumbuhan populasi alami negatif (angka kelahiran dikurangi angka kematian). Ini menunjukkan bahwa pusat-pusat ekonomi yang mapan di China timur dan selatan tetap menjadi tujuan menarik untuk bekerja dan tinggal. Sebaliknya, Chongqing, yang mengalami pertumbuhan populasi selama pandemi, mengalami penurunan 219.100 orang.
Pada saat yang sama, banyak kota kecil di seluruh China juga mengalami pertumbuhan populasi, meskipun tingkat kelahiran rendah. Beberapa ibu kota provinsi dan regional yang berkembang pesat, yang dikenal sebagai "kota tingkat pertama baru," seperti Hefei, Zhengzhou, dan Hangzhou, telah mengalami beberapa peningkatan populasi terbesar di negara ini.
Pada tahun 2023, populasi mereka meningkat masing-masing sebesar 219.000, 180.000, dan 146.000 orang. Kota-kota ini mendapatkan manfaat dari upaya untuk mengembangkan klaster industri dan menarik bisnis, yang telah menyebabkan peningkatan peluang kerja.
Penting juga untuk dicatat bahwa China melanjutkan proses urbanisasinya, didorong oleh faktor alami seperti standar hidup yang lebih baik, peluang kerja, dan pendapatan yang lebih tinggi, serta kebijakan nasional dan lokal yang bertujuan menarik bakat dan melonggarkan pembatasan pendaftaran rumah tangga. Pada tahun 2024, tingkat urbanisasi China mencapai 67 persen, meningkat 0,84 poin persentase dari tahun 2023. Dengan urbanisasi tetap menjadi prioritas utama untuk meningkatkan tingkat pendapatan warga, migrasi lebih lanjut ke kota-kota diharapkan akan terus berlanjut selama bertahun-tahun.
Perubahan sikap dan preferensi kerja
Di luar demografi dan upah, tenaga kerja China telah mengalami pergeseran budaya yang signifikan selama beberapa dekade terakhir. Meskipun angkatan kerja secara keseluruhan menua, kelompok yang lebih muda yang memasuki tempat kerja sedang membentuk kembali budaya kerja, preferensi pekerjaan, dan sikap terhadap keseimbangan kerja-hidup, yang memiliki implikasi mendalam bagi dinamika tenaga kerja dan praktik organisasi di masa depan.
Di antara pekerja berpenghasilan rendah, perubahan besar di antara kelompok yang lebih muda adalah penolakan terhadap jenis pekerjaan manual di konstruksi dan manufaktur yang dulunya menjadi pemberi kerja utama generasi sebelumnya. Sebaliknya, pekerja yang lebih muda cenderung beralih ke sektor jasa dan pekerjaan ekonomi gig, seperti kurir dan pengemudi pengiriman.
Sementara posisi-posisi ini umumnya berpenghasilan lebih rendah, mereka menawarkan fleksibilitas yang lebih besar dan kurang menuntut secara fisik dibandingkan dengan pekerjaan di manufaktur dan konstruksi.
Perkembangan penting dalam budaya kerja China selama beberapa tahun terakhir adalah meningkatnya kesadaran akan keseimbangan kerja-hidup dan meningkatnya penolakan terhadap kerja berlebihan. Tren ini terutama terlihat dalam profesi kerah putih, kemungkinan karena tingginya visibilitas posisi-posisi ini dalam masyarakat. Sejumlah insiden profil tinggi di perusahaan teknologi, khususnya, telah memicu kritik dan perlawanan luas terhadap budaya kerja "996" yang terkenal, di mana karyawan diharapkan bekerja dari jam 9 pagi hingga jam 9 malam, enam hari seminggu.
Terkait dengan pergeseran ini, posisi pemerintah dan sektor publik kembali menjadi lebih diinginkan. Peran-peran ini, yang dulu dikenal sebagai "mangkuk nasi besi" karena stabilitasnya, telah kehilangan daya tarik karena banyak yang mencari potensi gaji yang lebih tinggi dan prestise dari sektor swasta yang berkembang pesat, terutama di industri teknologi dan digital.
Namun, daya tarik industri-industri ini telah berkurang di tengah laporan tentang kerja berlebihan dan ketidakstabilan, karena beberapa perusahaan menghadapi kesulitan keuangan, pemutusan hubungan kerja, atau penutupan.
Meningkatnya daya tarik pekerjaan pemerintah di kalangan pekerja muda mencerminkan keinginan yang lebih luas untuk stabilitas pekerjaan dan jam kerja yang teratur, tren yang semakin intensif setelah pandemi. Pergeseran ini menyoroti preferensi yang semakin besar untuk lingkungan kerja yang aman dan seimbang dibandingkan dengan tuntutan dan tekanan yang tidak terduga dari sektor swasta.
Persaingan untuk bakat berkeahlian tinggi
Karena berbagai pergeseran demografis dan budaya yang dibahas di atas, China menghadapi kekurangan bakat yang signifikan di sektor-sektor kunci seperti teknologi, manufaktur, dan keuangan. Sebagai tanggapan, perusahaan harus mengadopsi strategi proaktif untuk menarik dan mempertahankan bakat tingkat atas dalam lanskap yang semakin kompetitif ini.
Sektor teknologi sangat terpengaruh karena China terus mendorong otomatisasi tingkat tinggi, kecerdasan buatan, pengembangan semikonduktor, dan bidang terkait. Menurut Laporan Wawasan Bakat Kecerdasan Buatan 2023 dari platform rekrutmen Maimai, rasio penawaran-permintaan bakat di bidang AI turun menjadi 0,39 antara Januari dan Agustus 2023, yang berarti bahwa lima posisi terbuka bersaing untuk dua kandidat.
Selain itu, Asosiasi Industri Semikonduktor China memprediksi bahwa pada tahun 2024, jumlah total profesional di industri chip China akan mencapai sekitar 790.000, dengan kesenjangan bakat sebesar 230.000. Dalam kesenjangan ini, industri desain dan manufaktur akan menghadapi kekurangan sekitar 100.000 profesional.
Dalam manufaktur cerdas, Kementerian Sumber Daya Manusia dan Jaminan Sosial (MOHRSS) memproyeksikan bahwa permintaan akan mencapai 9 juta pada tahun 2025, dengan kekurangan bakat sekitar 4,5 juta. Kekurangan bakat ini muncul sebagai batasan utama bagi pertumbuhan sektor ini.
Dengan inisiatif pemerintah yang menekankan inovasi dan kemandirian, ada permintaan yang meningkat untuk insinyur dan peneliti yang sangat terspesialisasi. Namun, banyak profesional mencari peluang kerja yang menawarkan fleksibilitas dan kompensasi yang kompetitif. Untuk tetap menarik, perusahaan perlu menawarkan tidak hanya insentif finansial tetapi juga program pengembangan karir dan jalur untuk pertumbuhan profesional.
Untuk mengatasi kekurangan tenaga kerja ini, perusahaan memanfaatkan berbagai strategi, dimulai dengan branding pemberi kerja yang kuat. Budaya tempat kerja yang positif, jalur kemajuan karir yang jelas, dan paket kompensasi yang kompetitif sangat penting dalam menarik profesional terampil.
Organisasi juga semakin memanfaatkan agen perekrutan untuk memanfaatkan kumpulan bakat khusus dan merampingkan proses perekrutan. Selain itu, inisiatif pelatihan dan peningkatan keterampilan menjadi penting dalam mempertahankan karyawan dan meningkatkan nilai jangka panjang mereka dalam perusahaan.
Di luar insentif finansial, manfaat non-moneter memainkan peran penting dalam retensi bakat. Perusahaan yang menyediakan tunjangan kesehatan, pengaturan kerja yang fleksibel, bantuan perumahan, dan dukungan berorientasi keluarga, seperti opsi penitipan anak, lebih mungkin untuk mempertahankan karyawan. Selain itu, membina budaya kerja yang memprioritaskan kesejahteraan dan keterlibatan karyawan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan loyalitas.
Mengatasi tantangan utama dalam perekrutan bakat di China
Seiring dengan evolusi pasar tenaga kerja China, perusahaan menghadapi beberapa tantangan dalam merekrut dan mempertahankan bakat. Tantangan ini dibentuk tidak hanya oleh pergeseran demografis tetapi juga oleh faktor budaya, regulasi, dan teknologi. Memahami dan mengatasi tantangan ini sangat penting bagi pemberi kerja untuk menarik bakat terbaik dalam lingkungan yang kompetitif.
Masalah adaptasi budaya: Menyelaraskan nilai dan budaya perusahaan
Menurut laporan Talent Trends 2024 – Mainland China dari Michael Page, salah satu masalah paling mendesak dalam perekrutan bakat adalah menemukan kandidat yang selaras dengan budaya dan nilai-nilai perusahaan. Oleh karena itu, organisasi harus dengan jelas mengartikulasikan dan mengkomunikasikan budaya perusahaan mereka sepanjang proses perekrutan untuk memastikan kecocokan budaya yang baik. Kegagalan untuk melakukannya dapat menyebabkan ketidakcocokan yang menghambat kesuksesan jangka panjang dan retensi karyawan.
Pemberi kerja juga harus menyeimbangkan antara memenuhi harapan gaji dan tunjangan kandidat sambil menjaga biaya kompensasi tetap terkendali. Paket gaji yang kompetitif sangat penting, tetapi harus selaras dengan kemampuan keuangan perusahaan dan standar pasar. Dengan secara proaktif mengatasi tantangan budaya dan kompensasi ini, pemberi kerja di Tiongkok Daratan dapat lebih efektif menarik dan mempertahankan bakat terbaik di pasar yang terus berubah. Mengembangkan budaya perusahaan yang tertanam dalam, menawarkan gaji yang kompetitif, dan berfokus pada pengembangan keterampilan dan pelatihan adalah faktor kunci untuk sukses.
Menavigasi kebijakan dan regulasi ketenagakerjaan China
Lanskap hukum ketenagakerjaan China telah mengalami reformasi signifikan, terutama pada tahun 2024, sebagai bagian dari upaya pemerintah yang lebih luas untuk mengatasi tantangan demografis, meningkatkan keberlanjutan tenaga kerja, dan merampingkan kepatuhan regulasi.
Perubahan penting termasuk peningkatan bertahap dalam usia pensiun wajib, penyesuaian persyaratan kontribusi pensiun, dan pengenalan aturan yang disederhanakan untuk transfer data lintas batas. Perubahan ini berdampak langsung pada manajemen tenaga kerja, kebijakan jaminan sosial, dan persyaratan kepatuhan untuk perusahaan domestik dan asing.
Seiring dengan pergerakan China menuju tahun 2025, reformasi lebih lanjut diharapkan terjadi di bidang tunjangan sakit dan disabilitas di bawah sistem pensiun dasar, opsi pensiun fleksibel, dan pembaruan kebijakan hari libur umum. Pemberi kerja perlu tetap up-to-date dengan peraturan yang berkembang ini untuk memastikan kepatuhan sambil menjaga kelangsungan bisnis dan melindungi kesejahteraan karyawan.
Penyesuaian yang sedang berlangsung ini menghadirkan tantangan dan peluang bagi bisnis untuk menyempurnakan strategi sumber daya manusia mereka.
Kesenjangan perekrutan digital: Platform lokal versus saluran tradisional
Lanskap perekrutan di China telah dengan cepat beralih dari metode tradisional ke platform digital, yang menawarkan keuntungan dan tantangan unik. Portal pekerjaan Tiongkok terkemuka seperti 51job, Zhaopin, BOSS Zhipin, dan Liepin melayani berbagai kebutuhan perekrutan. 51job dan Zhaopin diakui sebagai platform nasional utama, sementara Liepin menargetkan pasar pekerjaan menengah hingga tinggi, menjadikannya ideal untuk mencari profesional terampil. BOSS Zhipin, sebuah platform yang memfasilitasi komunikasi langsung antara pencari kerja dan pemberi kerja, merevolusi proses perekrutan dengan merampingkan perekrutan dan meningkatkan efisiensi.
Untuk perekrutan internasional, platform seperti HiredChina secara khusus melayani bakat asing, menjembatani kesenjangan antara profesional global dan perusahaan China. Platform ini menawarkan layanan yang disesuaikan, termasuk dukungan bahasa dan filter untuk peran yang memerlukan keahlian internasional tertentu.
Sementara platform digital ini memainkan peran penting dalam perekrutan modern, mereka paling efektif ketika dilengkapi dengan metode perekrutan tradisional. Jaringan lokal dan agen tetap menjadi alat berharga di banyak wilayah di seluruh China, di mana situs web pekerjaan lokal menyediakan akses ke kumpulan bakat regional.
Selain itu, aplikasi pesan WeChat berfungsi sebagai alat dinamis untuk posting pekerjaan dan perekrutan, terutama di daerah kosmopolitan. Dengan mengintegrasikan metode perekrutan digital dan tradisional, perusahaan dapat meningkatkan proses perekrutan mereka dan memastikan akses ke bakat terbaik.
(Artikel ini awalnya diterbitkan dalam edisi terbaru China Briefing Magazine kami, “From Recruitment to Retention: Talent Trends and Strategies in China“, yang sekarang tersedia sebagai unduhan gratis di Asia Briefing Publication Store.)
